Vorige week heeft het kabinet de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) aangekondigd. Daar is veel belangstelling voor. En er zijn ook veel vragen over. Arbeidsrechtspecialist Hanze advocaat beantwoordt de belangrijkste vragen over de noodmaatregel voor u.
Alles wat u moet weten over coronaIs het nog mogelijk om werktijdverkorting aan te vragen?
Nee, dat is niet meer mogelijk. De regeling werktijdverkorting is ingetrokken. In plaats hiervan wordt er een nieuwe tegemoetkomingsregeling ingevoerd. Dit is de tijdelijke maatregel Noodfonds overbrugging Werkgelegenheid (NOW).
Als u al een vergunning voor werktijdverkorting hebt ontvangen, dan blijft deze vergunning gewoon geldig. Verlenging van deze vergunning is niet mogelijk. In plaats hiervan kunt u na afloop van de vergunning gebruik maken van de nieuwe regeling.
Hoe werkt het Noodfonds overbrugging werkgelegenheid (NOW)?
Wilt u meer lezen over het Noodfonds overbrugging werkgelegenheid (NOW), klik dan hier.
Wat is de rol van de OR als wij een beroep op het NOW gaan doen?
In tegenstelling tot bij de regeling Werktijdverkorting heeft de OR geen adviesrecht en geen instemmingsrecht bij het besluit om een beroep te doen op het NOW.
Er is geen sprake meer van werktijdverkorting. Een werkgever hoeft geen werknemers meer aan te wijzen wie voor werktijdverkorting in aanmerking moeten komen en geen van de werknemers hoeft onder toepassing van het NOW beroep te doen op zijn of haar WW-rechten. Ook is duidelijk dat de werkgever aan de werknemers ‘gewoon’ het 100% loon moet doorbetalen.
Als werkgever ontvangt u vanuit het NOW een tegemoetkoming in de loonkosten. Die hoeft u ook niet terug te betalen. Van enig krediet of investering is geen sprake. Natuurlijk is het wel goed om de OR te informeren dat er een beroep op het NOW zal worden gedaan.
Ik heb een werknemer met een 0-urencontract. Hoe werkt dat onder het NOW?
Dit is nog een onduidelijke situatie. Wat wel bekend is, is dat de loonsom van oproepcontracten ook valt onder het NOW. Bij een 0-urencontract rijst dan natuurlijk de vraag, wat is de loonsom? Wanneer er geen werk is, wordt de oproepkracht niet opgeroepen en is er dus ook geen recht op loon.
We zullen de exacte details van de regeling moeten afwachten. Wellicht dat er aansluiting wordt gezocht bij het rechtsvermoeden (gemiddelde uren over de afgelopen 3 maanden) of bij de referteperiode van de WAB (1 jaar).
Kortom, het is dus nu nog onduidelijk of je de oproepkracht moet doorbetalen.
Daarbij geldt overigens wel dat je alleen gedurende de eerste 6 maanden het recht op loondoorbetaling kunt uitsluiten. Dit moet dan wel in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Wanneer u een oproepkracht hebt die al langer dan 6 maanden voor u aan het werk is, kan deze een beroep doen op het rechtsvermoeden. Dit betekent dat de oproepkracht een urenomvang kan claimen, gebaseerd op het gemiddelde van de voorliggende drie maanden. Als werkgever ben je dan verplicht om de oproepcontract voor dit gemiddeld aantal uren door te betalen, ook als het werk momenteel niet voorhanden is.
Onder het NOW mag je gedurende de tegemoetkoming die je krijgt geen ontslag aanvragen. Mag ik dan ook geen vaststellingsovereenkomst meer sluiten?
Het verbod geldt alleen voor bedrijfseconomisch ontslag. Elke andere ontslaggrond (bijvoorbeeld disfunctioneren) valt er dus buiten.
In de op dit moment beschikbare informatie is opgenomen dat het gaat om een ontslagaanvraag bij het UWV. Dit impliceert dat je nog wel een vaststellingsovereenkomst kunt sluiten op grond van bedrijfseconomische gronden. Dit is ook logisch omdat bij een vaststellingsovereenkomst er medewerking van de werknemer nodig is en dit niet eenzijdig door de werkgever kan worden afgedwongen.
Doordat er zo specifiek is verwezen naar een ontslagaanvraag, lijkt het erop dat een proeftijdontslag (hoewel dit eenzijdig door de werkgever kan worden doorgevoerd) mogelijk blijft onder het NOW.
Ik huur payrollmedewerkers, detacheringsmedewerkers en uitzendkrachten in. Vallen deze werknemers ook onder het NOW en kan ik voor hen ook een tegemoetkoming ontvangen?
Nee, op grond van de informatie die nu beschikbaar is geldt dat het moet gaan om de loonsom van uw eigen werknemers. Het payrollbedrijf, detacheringsbureau en het uitzendbureau kunnen wel een beroep doen op het NOW voor hun werknemers, wanneer ook zij meer dan 20 procent omzetverlies hebben.
Afhankelijk van de contracten die u heeft met payrollbedrijven, detacheringsbureaus en uitzendbureaus, kunt u over het algemeen vrij makkelijk afscheid nemen van ingehuurde krachten.
De tegemoetkoming van het NOW is afhankelijk van je omzetverlies. De overheid heeft (nog) geen lockdown doorgevoerd. Stel dat we toch dicht gaan, hebben we dan wel recht op de tegemoetkoming?
In de informatie van het Ministerie SZW zijn de volgende voorbeelden opgenomen:
- als 100% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom van een werkgever;
- als 50% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 45% van de loonsom van een werkgever;
- als 25% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom van de werkgever.
Dit zou een aanleiding bij werkgevers/ondernemers kunnen zijn om (vanuit de loonkosten bezien) te kiezen voor een volledige sluiting. Wanneer er zonder sluiting nog wel omzet gerealiseerd had kunnen worden, kan dit tot oneigenlijk gebruik leiden van het NOW. De regering heeft namelijk nog geen lockdown doorgevoerd en de sluiting is dan volledig op eigen initiatief van de werkgever.
De regering is bezig met het uitwerken van de details van het NOW. Daarin zullen vast en zeker bepalingen zijn opgenomen om misbruik te voorkomen. We zullen dit moeten afwachten.
Hoe wordt bepaald of er sprake is van 20 procent omzetverlies? Welke periode wordt daarvoor gehanteerd?
Helaas is dat nu nog niet duidelijk. De regering is de details aan het uitwerken. Wel is duidelijk dat het gaat om omzetverlies vanaf 1 maart 2020, maar we weten dus nog niet of dit per maand of per 3 maanden berekend moet worden.
Als je een beroep wilt doen op het NOW, is dan vereist dat je tijdelijke contracten niet verlengd of werknemers ontslaat in de proeftijd?
Nee, deze voorwaarde is niet opgenomen in de beschikbare informatie tot nu toe. De achterliggende gedachte van de regeling is baanbehoud. Het zou daarom ook niet logisch zijn dat dit een voorwaarde wordt.
Uiteraard staat het u wel vrij om deze contracten niet te verlengen en/of een beroep te doen op het proeftijdbeding. Het NOW vergoedt namelijk niet alle loonkosten (maximaal 90 procent), dit is gekoppeld aan het omzetverlies.
Wat kan ik nu al doen om straks snel gebruik te maken van de NOW-regeling?
Hou alvast goed bij hoeveel uren uw werknemers wel en hoeveel uren uw werknemers niet hebben gewerkt, welk bedrag u aan loon hebt uitbetaald en met welke omzetdaling u te maken heeft. Wanneer u dit allemaal op een rijtje heeft en de nieuwe regeling wordt ingevoerd, dan kan de aanvraag snel in orde worden gemaakt.
Bron: Hanze advocaat
