Petri Hofsté: ‘Vrouwen moeten ook durven shinen’

‘Helaas hebben we een vrouwenquota echt nodig’, aldus Petri Hofsté, de invloedrijkste vrouw van Nederland, op het Women Leadership Event van NBA en IMA. ‘Het lukt niet met alleen goede bedoelingen. Dat zetje in de goede richting is echt nodig.’ Maar vrouwen moeten ook niet zo bescheiden zijn. Hofsté trok de vergelijking met een lampenkap: ‘Vrouwen hebben de neiging dat ze alles heel goed willen doen. Laat je het daarbij, dan zien niet veel mensen dat – zoals bij een lampenkap. Je moet jezelf ook laten zien!’

Op 8 maart organiseerden NBA en IMA (Institute of Management Accounting) weer hun jaarlijkse bijeenkomst in het kader van Internationale Vrouwendag. Dit jaar geheel digitaal. Naast Petri Hofsté waren er bijdragen van Janka Stoker en James Michael Lafferty. Het internationale thema van dit jaar is Invloed met impact. Alain Mulder en Gwen van Berne (IMA) doken in de cijfers en lieten zien dat er inmiddels heel veel meer vrouwen in de financiële functie werken dan dertig jaar geleden. Van Berne: ‘Maar meer vrouwen betekent nog niet gelijk, doorstroming naar de top.’ Ingrid Hems (NBA) benadrukte het belang van sponsors. ‘Ik dacht als ik dit kan (voorzitter ledengroep Accoutants in bussiness van de NBA), dan kan ik misschien ook meer. Dan kan ik misschien ook commissaris worden. Binnen de NBA heb ik een sponsor gevonden. Nu wil ik ook graag sponsor zijn voor anderen. Vrouwen onderschatten zichzelf. We kunnen veel meer dan we denken. Steun elkaar, doe aan namedropping, zoek dit soort meetings op!’

Als ik dit kan, dan kan ik misschien ook commissaris worden

Wat is een goede leider?

Voordat Janka Stoker, hoogleraar leiderschap en organisatieverandering aan de Rijksuniversiteit Groningen, haar presentatie begint, werd eerst de thermometer even in de groep van 170 deelnemers (waarvan 90 procent vrouw) gestoken, aan de hand van een drietal stellingen. Want wat vinden de aanwezigen, geven vrouwen anders leiding? 95 procent meent van wel. De tweede stelling ‘Vrouwen zijn vooral goed in ‘zachte’ leiderschapsstijlen (zoals participatief leiderschap), mannen zijn vooral goed in ‘harde’ leiderschapsstijlen (zoals taakgericht leiderschap)’ leverde minder consensus op. 39 procent is het eens met de stelling. En op de derde stelling over wat nu een goede leider is, antwoordt 35 procent dat die betrokken en begripvol moet zijn, en 65 procent dat een goede leider niet alleen betrokken en begripvol moet zijn, maar ook daadkrachtig en dominant. Marco van de Vegte, voorzitter van de NBA, vertelt naar aanleiding van deze laatste stelling dat hij in het begin van zijn carrière vooral dominant en taakgericht was, maar dat hij geleerd heeft te switchen. Hij gaat nu voor situationeel leiderschap en reflectie. ‘We reflecteren op elkaar na de vergaderingen.’

Foto: Corné Sparidaens

Janka Stoker: ‘Voorbeelden helpen’

De 21e eeuw, en specifiek de huidige coronacrisis, zou volgens sommigen vragen om ander leiderschap. Daarbij wordt vaak gerefereerd aan ‘vrouwelijk’ leiderschap, waarin vrouwen dan bovendien ook nog weer beter zouden zijn. In Controllersmagazine vertelde Janka Stoker eerder al hoe het zit. ‘Vrouwen zijn betere leiders, maar niet omdat ze zo ‘vrouwelijk’ leidinggeven. Ze doen het beter omdat ze zich eerst als leider moeten bewijzen.’ Ze ging in op de stellingen. ‘Ja, vrouwen geven iets anders leiding dan mannen. Maar de verschillen tussen mannen en vrouwen zijn klein. Kleiner dan bijvoorbeeld de verschillen binnen de groep mannen, of binnen de groep vrouwen. Vrouwen scoren daarbij op alle leiderschapsstijlen iets hoger. Mannen scoren alleen hoger op (het meestal niet effectieve) passief leiderschap.’ En wat is dan een goede leider? Zogenaamd ‘androgyne’ leiders, die zowel daadkrachtig als invoelend zijn, doen het altijd beter. ‘Hoewel vrouwen het dus over de hele linie gezien beter doen, hebben zij nog altijd last van het feit dat het stereotype beeld van een goede leider niet strookt met het stereotype beeld van een goede vrouw. Maar dat beeld verandert. Dus ja, aantallen helpen. Ja, een quotum helpt. Vrouwelijke voorbeelden maken het verschil!’

5 key take aways

In een korte openhartige bijdrage vertelde topman James Michael Lafferty van FFH (Fine Hygienic Holding) hoe hij bij zijn bedrijf in het Midden-Oosten – dat bij zijn aantreden nog verlieslijdend was – diversiteit geïntroduceerd heeft (van 0 naar 33 procent vrouwen, maar ook andere nationaliteiten) en binnen een jaar weer mooie winsten draaide. Hij deelde zijn take aways:

• als 80 procent van je aankopen gedaan wordt door vrouwen, moeten er ook vrouwen in het bestuur zitten;
• alle mannen die niet voldeden zijn ontslagen en vervangen door een vrouw;
• wees creatief in het neerhalen van barrières voor vrouwen (een fabriek met alleen vrouwen, dus ook in de top, is een mogelijkheid in een gesegregeerd land);
• zorg voor pioniers en rolmodellen;
• bescherm de pioniers.

De boodschap voor de mannen in het bedrijf? ‘Don’t get bitter, get better!’ Wees niet boos op de vrouwen die hun intrede doen in het bedrijf, maar zorg dat je zelf de moeite waard blijft.

Petri Hofsté: ‘Laat jezelf zien’

De voorbeelden die topvrouw Petri Hofsté heeft gehad, waren vooral mannen. Wat sprak haar aan in die voorbeelden? ‘Wat mij is bijgebleven zijn vooral de mensen met visie. Die ruimte geven aan diversiteit. Die uitdagen en inspireren. Waarbij de inhoudelijkheid van het werk ook altijd heel belangrijk is geweest.’ Toch is er ook een vrouwelijk rolmodel: Neelie Kroes. ‘Toen zij minister af was, heb ik haar bij KPMG een keer uitgenodigd om te spreken over haar ‘reis’. Zij ging in haar tijd mee in de mannenwereld. En toch was het zelfs voor haar toch anders als vrouw. Zij heeft haar standpunt ten opzichte van vrouwenquota ook aangepast gedurende haar ‘reis’.

Voor goede leiders moet er goede aanwas zijn. Diversiteit moet dus breder opgepakt worden

‘Helaas lukt het niet alleen met goede bedoelingen. We hebben die quota ook echt nodig, om een zet in de goede richting te geven. Zeker bij veranderingen in een organisatie is het een heel goed moment om diversiteit aan te kaarten. Maak ook alvast een wensenlijstje.’ Ze ziet al wel gebeuren dat remuneratiecommissies zich ontwikkelen met een bredere hr-visie. ‘Voor goede leiders moet er goede aanwas zijn. Diversiteit moet dus breder opgepakt worden door raden van commissarissen.’

Het werk als commissaris heeft haar leiderschap veranderd, zegt Hofsté. ‘Je wordt als leider completer door als toezichthouder te werken. Je ziet veel meer andere bedrijven opereren en je leert de juiste vragen te stellen. Je krijgt met heel veel verschillende mensen te maken. Daar groei je zelf van. Vragen, challengen, interactie: door gesprekken kun je veel meer voor elkaar krijgen.’ Hoe kom je ergens binnen als commissaris? ‘Ja, het eerste commissariaat is het lastigst. Het is echt een kwestie van netwerken. Je vinger opsteken. Je erin verdiepen waar je van toegevoegde waarde kunt zijn. En zorg voor opleiding. Vrouwen zijn vaak te bescheiden. Ze hebben de neiging alles heel goed te doen. Hou je het daarbij, dan zien niet veel mensen het.’ Ze trekt de vergelijking met een lampenkapje, het licht zie je alleen dichtbij het kapje. ‘Maar je moet jezelf ook laten zien!’ Haar call to action? ‘Denk aan het lampenkapje. Het licht naar beneden is belangrijk – en altijd de basis. Maar als je het niet ook uitstraalt naar je omgeving, dan kom je er niet!’