Als gevolg van maatschappelijke ontwikkelingen, zoals de COVID-19-pandemie, thuiswerken in lockdown en technologische innovatie, is de aandacht voor het thema duurzame inzetbaarheid verder toegenomen. Werkgever, managers, maar zeker ook de individuele medewerkers zijn samen aan zet. Maar waar begint u?
Sinds 2011 bestaat het Nederlands Kennisnetwerk Duurzame Inzetbaarheid (NKDI). Daarin wisselen veel professionals met elkaar kennis uit over duurzame inzetbaarheid. Annet de Lange en Beatrice van der Heijden, die samen de redactie voeren over het onlangs verschenen boek Een leven lang inzetbaar, staan samen aan de basis ervan. Het handboek is voor het eerst verschenen in 2013. En dat was een succes. De Lange: ‘Nu is er zoveel gebeurd, met COVID, met technologische innovatie, het thema op zich heeft zich echt ontwikkeld. Dus het werd tijd voor een totaal herziene versie. En we hebben besloten niet alleen theorie op te nemen, maar mensen ook handvatten te geven. Je kunt er praktisch mee aan de slag, maar het is ook heel goed bruikbaar als naslagwerk.’
Een leven lang inzetbaar? Duurzame inzetbaarheid, 3e druk
Onder redactie van: Beatrice van der Heijden, hoogleraar Strategisch HRM Radboud University Nijmegen, en Annet de Lange, lector Duurzame inzetbaarheid bij het Lectoraat Human Resource Management aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN) en bijzonder hoogleraar ‘Succesvol ouder worden op het werk’ aan de Open Universiteit.
Uitgever: VMN Media
Prijs: 39,95 euro
Met werkboek: 54,90 euro
Wat is duurzame inzetbaarheid?
Er zijn verschillende definities van duurzame inzetbaarheid. De simpelste is het willen, kunnen en mogen doorwerken. Bij voorkeur met plezier. Maar het thema ligt niet alleen bij de medewerker. Er zijn ook heel veel perspectieven die echt gaan om de wisselwerking tussen mens en arbeid, de werkgever, en misschien ook wel de arbeidsmarkt en overheid. Die bepalen allemaal samen in interactie of het voor iemand mogelijk is om voorbij de pensioengerechtigde leeftijd aan het werk te kunnen zijn.
Is dat waar we naar moeten streven? Doorwerken na pensionering?
‘Het is wel een goed teken,’ betoogt De Lange. ‘Mensen in zogenaamde blue zones, waar mensen heel gemakkelijk 100 jaar worden, blijven actief tot op heel hoge leeftijd. Een maatschappelijke rol houden, maatschappelijke betekenis houden. Met pensioen gaan kan soms gunstig zijn voor herstel, maar het is op langere termijn betekenisvoller als je iets blijft doen. Dat wil niet zeggen dat het full time is. Ik denk ook niet dat we dát nastreven.’
Van der Heijden: ‘Ik ben heel erg voor deeltijdpensionering. Om dat gat met die vrijgekomen tijd op te vullen. Ik heb in 2005 in het boek voor mijn eerste oratie het medewerkers- en het werkgeversperspectief met elkaar in overeenstemming gebracht. En dat is ook de rode draad van ons boek: multiple-stakeholdersbenadering. Het is niet alleen maar de loopbaan van jezelf, maar ook de productiviteit voor de organisatie. Wat kunnen familie, vrienden, peers, collega’s doen? Wat is de institutionele context? In een land als China is de pensioengerechtigde leeftijd voor vrouwen 55. Dan heb je een heel ander tijdsperspectief dan wanneer dat 67 jaar is. En we kennen allemaal professor Eric Scherder. Hij stelt dat als je actief blijft en je blijft puzzelen, je dan minder kans hebt op dementie. Natuurlijk moet het bij je persoonlijke situatie passen. Maar ik zie heel veel mensen uitvallen op de arbeidsmarkt, terwijl ze wel heel gezond, gelukkig en productief oud worden. Dus het doel is vooral ook zingeving. En er is veel te doen. Vanuit alle partijen. Maar wanneer je op je 63e begint na te denken over duurzame inzetbaarheid dan ben je te laat. Het moet loopbaanbreed.’
Lees ook: Betere duurzame inzetbaarheid: benut de kracht van senioriteit
Geen one size fits all
‘Willen, moeten, mogen en kunnen,’ vervolgt Van der Heijden. ‘Ik benader het altijd vanuit een niet-normatief raamwerk. Zo heb ik altijd veel aan mantelzorg gedaan. En dat helpt mij heel erg met het rouwproces. Ik heb geen kinderen. Dus je kunt niet zeggen: tussen je 30e en je 40e moet dit. Er zijn zoveel verbijzonderingen in de loopbaan. En dat laten we in het boek duidelijk zien.’
De Lange vult aan: ‘Waarbij we enerzijds de theorie duidelijk neerzetten, maar aan de andere kant ook heel mooie praktijkcases laten zien, zoals van Achmea en Nationale Nederlanden, ING, Radboud UMC, gemeente Den Haag. En het mooie is dat de theorie en de praktijk heel goed in elkaar passen. Dat was ook onze ultieme droom toen we begonnen met het kennisnetwerk, dat je probeert te valoriseren, dat het ook echt bijdraagt aan de praktijk. Aan iets van ontwikkeling. En andersom misschien levert de praktijk ook weer nieuwe inzichten, inspiratie op voor de wetenschap.’
Is de wetgeving in Nederland wel geschikt voor levenslange inzetbaarheid?
‘Wisselend,’ zegt De Lange. ‘In de ene sector is het gemakkelijker oud worden en duurzaam inzetbaar te blijven dan in de andere. Wij komen allebei uit het onderwijs. Daar zijn cao’s best heel aantrekkelijk. Het is wel zwaar werk, maar er is heel mooie sociale zekerheid geregeld en er zijn heel veel verlofprocedures om maatwerk te kunnen leveren. Je kunt je continu blijven ontwikkelen, daar zijn budgetten voor. Kijk je dan bijvoorbeeld naar de horeca of de schoonmaak, dan is daar toch niet alles even goed geregeld. Gelukkig zijn ze daar bij de schoonmaak nu ook mee bezig. Duurzame inzetbaarheid is een thema dat in alle cao’s terugkomt. Maar de ene sector heeft meer mogelijkheden dan de andere.’
Wat is nieuw?
‘Een nieuw thema is data gedreven,’ vertelt De Lange. ‘Hoe leg je de businesscase over duurzame inzetbaarheid uit? Wat haal je uit grote benchmarks om bijvoorbeeld aan te geven dat het nuttig is hierin te investeren’? Hoe kun je duurzame inzetbaarheid als preventieve businesscase inzetten?
Aon legt in het boek bijvoorbeeld uit hoe je er financieel naar kunt kijken. En ik merk dat dat toch wel heel belangrijk is. Als je duurzame inzetbaarheid concreet wilt maken in met name grotere instellingen, dan moet je de managementlagen meenemen in duurzame inzetbaarheid. Hoe doe je dat? De bestuurders nut en noodzaak laten zien? Mensen hebben toch vaak een wat meer korte-termijnvisie.’
Lees ook: Stel de mens en zijn talent centraal
Jobcrafting in plaats van mentoring
Jobcrafting is het aanpassen van het werk zodat het beter gaat aansluiten bij de capaciteiten en interesses van een werknemer. Van der Heijden: ‘Het boetseren van je baan. Radboud Universitair Medisch Centrum heeft een vitaal-in-de-latere-loopbaan-fase, dat is daar een mooi voorbeeld van. Ga niet automatisch in je comfortzone zitten, maar we kijken samen met opleidingen en trainingen of we je skills een beetje kunnen updaten. Er komt steeds meer aandacht voor skills en leren en ontwikkelen. En dat je meer positief psychologisch succesvol oud kunt worden door niet alleen in je comfortzone te blijven, of op het niveau waarin je zit, maar dat je tot op hoge leeftijd door kunt gaan mensen te prikkelen om door te ontwikkelen. En dat is voor iedereen weer maatwerk. Je kunt bijvoorbeeld een zogenaamde Loopbaan-APK naast je skills leggen en kijken waar je nog deficiënties hebt. Dat kunnen bijvoorbeeld 21 century skills zijn, zoals beter met technologie omgaan. En gelukkig zijn daar trainingen voor. We zijn wel een beetje klaar met de oudere als mentor.’
‘Duurzame inzetbaarheid is voor alle werknemers relevant, ook voor alle werkgevers’
Reversed mentoring
‘Er wordt in de literatuur ook gesproken over reversed mentoring, waarbij een jongere met state-of-the-art kennis uit de schoolbanken een oudere kan voorzien van input,’ zegt Van der Heijden. ‘Je buffert daarmee bovendien leeftijdsstereotypering, omdat er zo wederzijds respect afgedwongen wordt.’
Opleidingenbudget: wacht niet af
Is het niet zo dat binnen heel veel organisaties het opleidingenbudget vooral naar jongeren gaat? ‘Het ontwikkelbeleid binnen organisaties wordt vaak inderdaad niet op ouderen gericht. Maar je hoeft er als werknemer ook niet op te gaan zitten wachten,’ aldus De Lange. ‘Het ligt niet alleen bij de werkgever. Je kan ook zelf regie nemen.’
Wat is de invloed van hybride werken?
‘Wij zijn vanuit het Radboud bezig met onderzoek naar work-life,’ zegt Van der Heijden. ‘Je ziet dat de eerste berichten aangeven dat het eigene van mensen daar een rol in speelt. Ik vind het bijvoorbeeld fantastisch om thuis te werken. Maar er zijn ook mensen die echt vereenzamen en het samenwerken heel erg nodig hebben. Maar er zijn nu meer mogelijkheden om datgene te boetseren dat bij jou past.’
‘Ook vanuit onderzoek door TNO zie je dat het hybride werken positieve en negatieve kanten heeft,’ vult De Lange aan. ‘Leiderschap en hybride werkvormen zijn toch wel ingewikkeld. Er zijn ook steeds meer zzp’ers op de arbeidsmarkt. Gezien de arbeidsmarktkrapte verwacht ik overigens dat dat wel meer vaste banen worden. Maar je ziet dat leidinggevenden zoeken.’
Wat is de rol van de controller?
‘De controller heeft een heel belangrijke functie in het neerzetten van de businesscase van duurzame inzetbaarheid,’ zegt De Lange. ‘Wat kun je als organisatie? Welk type beleid zet je in? Het gaat om investeringen. Ik zou de financial controller adviseren om het hoofdstuk van VNO-NCW te lezen (hst 7) over wet- en regelgeving. Soms zie je dat organisaties een heel winstgedreven focus hebben, en dat is geen probleem als de arbeidsmarkt heel veel mensen heeft. Maar we hebben te maken met schaarste. Het is dus belangrijk dat die financial controller meervoudige waarde-kapitaalsoorten gaat herkennen. Waarbij duurzame inzetbaarheid sociaal kapitaal of menselijk kapitaal is. En ze dat als kapitaalsoort mee kunnen nemen in hun advies. De nieuwe F&C-studenten leren dat in hun opleiding, en dat heb je ook gewoon nodig. Want als je in deze markt heel strak gaat regisseren en er mag niets van de werkgever, dan gaan die werknemers gewoon weg.’
