Het tempo van de veranderingen in de financiële en fiscale wet- en regelgeving wordt alsmaar hoger. Omdat stilstand achteruitgang is, besteden steeds meer financials tijd en aandacht aan de professionele en persoonlijke ontwikkeling van hun medewerkers. Deze ontwikkeling wordt besproken in een zogeheten POP-gesprek, waarbij POP staat voor persoonlijk ontwikkelingsplan.
Hoe voert u een dergelijk gesprek?
Een persoonlijk ontwikkelingsplan (hierna POP) komt tot stand in een gesprek tussen leidinggevenden en medewerkers en is gericht op het stimuleren van de persoonlijke en professionele ontwikkeling van laatstgenoemden. In de praktijk komen namen voor als POP-gesprek, loopbaangesprek en loopbaanontwikkelingsgesprek. Het is een soort psychologisch contract waarin zowel de leidinggevende als de medewerker afspreken zich in te spannen voor ‘elkaars’ ontwikkeling. In dit contract staan afspraken over de ontwikkeling van competenties binnen de huidige functie en/of de richting waarin de medewerker zich in zijn of haar loopbaan wil ontwikkelen. De gemaakte afspraken passen in de missie en de strategische doelstellingen van de organisatie.
Omdat de medewerker met een POP systematisch nadenkt over zijn werk, wensen en ambities voorkomt hij dat die ontwikkeling ad hoc en intuïtief verloopt en stagneert. Praten over de toekomst van medewerkers dwingt ook de leidinggevende na te denken over de toekomst van zijn of haar afdeling. De huidige stand van zaken is uiteraard het vertrekpunt. Informatiebronnen zijn onder andere: missie en strategie, kadernota’s, aangekondigde wetswijzigingen, meerjarenbeleidsplannen van de eigen afdeling en de uitkomsten van bijvoorbeeld beoordelingsgespreksrondes. De medewerker krijgt hierdoor zicht op de stroommogelijkheden (bewegingsruimte) binnen de financiële afdeling.
Soorten POP-gesprekken
In de figuur zijn de mogelijkheden voor belangstelling en potentieel (hoog – laag) opgenomen. Naar aanleiding van die indeling zijn er grofweg vier insteken voor een POP-gesprek te onderscheiden.
Het bijblijfgesprek
De belangstelling van de administratief medewerker is laag. Hij geeft te kennen dat hij ‘zijn stek’ heeft gevonden en hier voorlopig wel wil blijven zitten. Echte toekomstwensen heeft hij niet. Het hoofd van de financiële administratie schat ook in dat ‘de rek’ er bij deze medewerker wel uit is. Het is natuurlijk wel zaak dat de medewerker ‘bijblijft’ om ervoor te zorgen dat hij het ook in de toekomst naar zijn zin heeft. Ook wordt zo voorkomen dat de medewerker allerlei veranderingen tegen gaat houden en zijn hakken in het zand zet. Het accent in het POP-gesprek ligt op het maken van afspraken over de ontwikkeling in de huidige functie en niet zo zeer op het per se veranderen van functie.
Het bijstuurgesprek
Deze medewerker wil verder en verwacht van zijn leidinggevende ‘ontwikkelruimte’. Het is bijvoorbeeld de ‘young man in a hurry’, die met jeugdige bravoure vertelt dat hij niets meer hoeft te leren, alles al heeft meegemaakt en die al na enkele maanden meent toe te zijn aan een volgende loopbaanstap. Zijn leidinggevende schat echter in dat zijn medewerker (bijna) aan zijn plafond zit of eerst nog maar eens een paar jaar werk- en levenservaring op moet doen. De insteek van dit POP-gesprek is de financieel medewerker voorzichtig maar niet omzichtig bij te sturen en duidelijk te maken dat het voor zijn eigen ontwikkeling beter is nog een aantal jaren met de ‘poten in de modder’ te staan te worden geconfronteerd met de gevolgen van door hem zelf ingezette acties of ontwikkeld beleid. Deze ervaring maakt hem rijper en waardevoller voor een volgende functie.
Het motivatiegesprek
De belangstelling van de medewerker is laag, hij gelooft het allemaal wel. Zijn leidinggevende ziet echter volop potentieel en talenten bij deze medewerker. Een mogelijke verklaring voor het uitspreken van het ‘niet willen’ is dat de medewerker gewoonweg niet weet wat hij wil, dat hij zijn capaciteiten c.q. kwaliteiten onderschat of dat hij onzeker is.
Het ontwikkelingsgesprek
Bij een POP-gesprek met een medewerker met een hoog potentieel en veel belangstelling is deze persoon gemotiveerd en heeft uitgesproken wensen met betrekking tot persoonlijke ontwikkeling. Zijn leidinggevende schat in dat deze medewerker<
