Werknemers en vakantie: de combinatie bezorgt menig werkgever hoofdpijn. Was het eerder de werkgever die het laatste woord had over de op te nemen vakantieperiode, nu is het de werknemer die het voor ‘t zeggen heeft. Alleen als het bedrijfsbelang ernstig in het gedrang komt, mag men van deze wettelijke regel afwijken.
Door: Henk Knol, PartnerConsult Adviesviesgroep, Opijnen
De praktijk
Een interessante casus: In een bedrijf zijn regelmatig terugkerende periodes van grote drukte. Om te voorkomen dat iedereen juist dan op vakantie gaat, is de algemene regel ingesteld dat de werknemer in die periodes maximaal 12,5 dagen vakantie mag opnemen (parttimers pro rato). Feitelijk wordt deze regeling al sinds 1998 toegepast, maar nu maakt een werknemer bezwaar. Volgens hem is een dergelijke bepaling wettelijk niet mogelijk. De ondernemer meent dat het nog altijd de werkgever is die toestemming moet geven. Overigens moet de werknemer jaarlijks verplicht wat vakantiedagen opnemen.
Bedrijfsbelang
Voorheen stond in het Burgerlijk Wetboek (BW) dat de werkgever de vakantie vaststelde. Weliswaar na overleg met de werknemer, maar de werkgever had het laatste woord. Op 1 december 2001 zijn de vakantieregels gewijzigd met de invoering van de Wet arbeid en zorg. Nu regelt het BW dat de werkgever de vakantie vaststelt overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten.
Wat we onder een gewichtige reden moeten verstaan, is niet geregeld in de wet. Wel spreekt de Wet Aanpassing arbeidsduur over een ‘zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang’, zodat we daarbij aansluiting kunnen zoeken. In deze wet staan enkele voorbeelden. Er wordt geen vermindering in arbeidsduur (situatie vergelijkbaar met opnemen verlof) gegeven als dat leidt tot ernstige problemen:
- voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting (ook: tijdelijke vervanging);
- op het gebied van veiligheid;
- van roostertechnische aard.
Belangen werknemer
Toch kan er in ons voorbeeld ook sprake zijn van een gewichtige reden. Het gaat dan om de situatie waarin meerdere werknemers tegelijkertijd met vakantie willen en er daardoor ernstige problemen ontstaan. Maar ook dan moet de werkgever rekening houden met de belangen van de werknemer en zijn schade afwegen tegen die van de werknemer. Daarbij spelen de volgende factoren een rol:
- Kan de werknemer op een ander tijdstip met vakantie?
- Is (tijdelijke) vervanging mogelijk?
- Zijn er tussen werknemers onderling prioriteiten aan te geven; zijn zij bijvoorbeeld afhankelijkheid van bepaalde periodes in verband met schoolvakanties, bouwvak of andere bedrijfsvakanties van partner en dergelijke?
- In welke mate overschrijden de wensen van de werknemer die van de werkgever?
Het afwegen van deze belangen ten opzichte van die van de werkgever geschiedt altijd op individueel niveau. Maar hoe dan ook, de regeling die in dit praktijkvoorbeeld is getroffen, is in strijd met artikel 7:638, lid 2 BW. Dit artikel bepaalt dat het treffen van een afwijkende regeling alleen mogelijk is bij CAO of een regeling door of namens een bevoegd bestuursorgaan. Daarvan is hier geen sprake; de werkgever zelf mag dus geen afwijkende regeling vaststellen. Ook kun je bezwaarlijk spreken van een gewichtige reden, zoals hiervoor al is aangegeven.
Maar zelfs als je daarvan wel zou kunnen spreken, dringt zich de vraag op in hoeverre die gewichtige reden dan voor alle werknemers kan gelden. Is de aanwezigheid van alle werknemers gewenst? Geldt de drukte voor iedere functie en afdeling? En als dat jaar in jaar uit zo is, wat is er dan aan gedaan<
