Een werkgever wordt in toenemende mate geconfronteerd met de gevolgen van arbeidsongeschiktheid van zijn werknemers. WAO, WIA, er ligt heel wat verantwoordelijkheid op het bordje van de werkgever als er ziekte of arbeidsongeschiktheid in het spel komt. Om het makkelijk te makken, is het begrip arbeidsongeschiktheid in het Burgerlijk Wetboek niet hetzelfde als in de WIA. En hoe zit het met loondoorbetaling tijdens ziekte of bij werk op arbeidstherapeutische basis?
Loondoorbetaling
Per 1 januari 2004 moet de werkgever het loon van de zieke werknemer gedurende 104 weken doorbetalen. Voorheen was dit 52 weken. De zieke werknemer heeft gedurende de eerste 52 weken ten minste recht op 70 procent van zijn loon. Als dit bedrag lager is dan het minimumloon, moet de werkgever het minimumloon betalen. Op grond van de wet is de werkgever niet verplicht de werknemer meer dan 70 procent van het maximumdagloon (170,33 euro per 1 juli 2006) per dag te betalen. Veel cao’s kennen echter een verplichte aanvulling tot 100 procent van het loon. Ook bij veel bedrijven zonder cao is dit de praktijk.
Tijdens de tweede periode van 52 weken (dus van week 53 tot en met week 104) is de werkgever verplicht de werknemer 70 procent van zijn laatstverdiende loon te betalen, maar zonder dat dat ten minste het minimumloon moet zijn. Het is de wens van de regering dat de werkgevers gedurende de tweede 52 weken geen aanvulling meer betalen boven op de 70 procent, of in ieder geval dat gedurende de 104 ziekteweken in totaal niet meer dan 170 procent wordt doorbetaald, maar tot op heden is het onduidelijk of dit ook de reguliere praktijk gaat worden. In ieder geval is de wens van de regering niet in wetgeving omgezet. De loondoorbetaling is geregeld in artikel 7:629 BW van het Burgerlijk Wetboek.
Het begrip ‘arbeidsongeschiktheid’ in het Burgerlijk Wetboek
Het Burgerlijk Wetboek, waarin de loondoorbetaling geregeld is, kent geen ‘gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid’. Zodra de werknemer door ziekte niet in staat is de bedongen arbeid, dat wil zeggen de in de arbeidsovereenkomst afgesproken arbeid, volledig te verrichten, is hij in het kader van de loondoorbetaling arbeidsongeschikt.
Het begrip arbeidsongeschiktheid in het Burgerlijk Wetboek wijkt af van het begrip arbeidsongeschiktheid in de WIA. De WIA ziet arbeidsongeschiktheid als de ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid in het algemeen, en kent daardoor wél gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid.
Let op!
Veel bedrijfsartsen schrijven in hun rapportages dat de werknemer ’50 procent arbeidsongeschikt is’ als deze weer voor de helft van de normale arbeidsduur zijn arbeid hervat heeft. Dit is echter in juridische zin onjuist. Zolang de werknemer niet zijn volledige arbeid voor de volledige duur hervat heeft, is hij arbeidsongeschikt. Ook een werknemer die geheel of gedeeltelijk op arbeidstherapeutische basis werkzaamheden verricht, is en blijft volledig arbeidsongeschikt in de zin van het BW.
Voorbeeld
Stel een werknemer werkt 40 uur per week als orderpicker/heftruckchauffeur in een magazijn. Hij valt uit wegens rugklachten. De eerste drie weken is hij niet in staat te werken. In week vier werkt hij halve dagen, dus twintig uur per week. In week vijf werkt hij 30 uur per week en in week zes weer 40 uur per week. Hij kan echter niet lang zitten, zodat hij geen heftruckwerkzaamheden meer verricht en alleen nog werkzaamheden verricht als orderpicker.
Bovenstaande werknemer is sinds de eerste week van uitval onveranderd arbeidsongeschikt voor het Burgerlijk Wetboek. Hij is sinds die week namelijk niet meer in staat geweest de bedongen arbeid, namelijk 40 uur orderpicker/heftruckchauffeur, uit te voeren. Er is ten aanzien van de loondoorbetaling geen verschil of hij 20 uur of 30 uur hervat heeft. De werknemer blijft net zolang ongeschikt totdat hij weer in staat is ook de heftruckwerkzaamheden uit te voeren of totdat hij een nieuwe functie als orderpicker voor 40 uur aangeboden krijgt én accepteert.
Loondoorbetaling bij gedeeltelijke hervatting
Stel dat een werkgever de eerste 52 weken geen bovenwettelijke aanvulling op het loon bij ziekte biedt en dus ‘slechts’ 70 procent van het loon betaalt. Strikt genomen hoeft de werkgever dan ook maar 70 procent van het loon te betalen als de werknemer zijn arbeid gedeeltelijk hervat heeft. Dezelfde<
