Beursgenoteerde bedrijven keren steeds hogere bonussen uit terwijl de relatie met de prestaties vaak niet altijd duidelijk is. De hoogte van de bonus heeft een sterkere relatie met de omvang van het bedrijf dan met de prestaties. Ook blijkt dat er een aanzienlijk beloningsverschil is tussen CEO’s en overige bestuursleden. Bij de komst van een nieuwe CEO neemt de beloning alleen maar toe. Opvallend is dat bij wisseling van financiële bestuurders dit effect niet optreedt en er juist sprake is van een daling.
Dat zijn enkele conclusies uit het onderzoek naar prestatiebeloning bij Nederlandse beursgenoteerde bedrijven in de periode 2002-2006. Het onderzoek heeft zich primair gericht op de ontwikkeling van de jaarlijkse korte-termijn bonus in relatie tot de ondernemingsprestaties. De Faculteit RSM Erasmus University van de Erasmus Universiteit Rotterdam heeft mede op basis van data beschikbaar gesteld door Hewitt Associates het onderzoek verricht.
Beloningsverschillen tussen bestuurders
Het beloningspakket van de bestuurder bestaat uit basissalaris, kortetermijnbonus, langetermijnbonus, pensioen en andere benefits, ontslagvergoeding en overige emolumenten. Voor de CEO van een AEX fonds is het beloningspakket in de periode 2002-2006 gestegen met maar liefst circa 76 procent. Het beloningspakket voor de CEO bij AMX en Small Cap bedrijven verloopt overigens duidelijk vlakker.
In de afgelopen vijf jaar is het basissalaris van een bestuurder met gemiddeld twintig procent gestegen, terwijl de bonus in diezelfde periode is verdubbeld. De waarde van de langetermijnbonus is in dezelfde periode ook verdubbeld.
Er is een aanzienlijk beloningsverschil tussen de CEO en overige bestuursleden. Dit verschil is stabiel over de onderzochte periode. Het gemiddelde basissalaris van een RvB lid bedroeg ongeveer 75 procent van het basissalaris van de CEO. De gemiddelde bonus van de overige RvB-leden bedroeg 60 procent van de bonus van de CEO.
Nieuwe CEO meer geld, nieuwe CFO minder
Opvallend is ook dat de komst van nieuwe CEO’s leidt tot grotere salaris- en bonusstijgingen. Met name is dit het geval bij de AEX fondsen, waar de gemiddelde stijging van de totale ‘cash’ beloning (basissalaris en bonus) 25 procent bedraagt. Bij de AMX is de stijging gemiddeld zeventien procent en bij de Small Caps negen procent. Een verklaring hiervoor zou de toename van het aantal buitenlandse bestuurders en commissarissen binnen AEX bedrijven kunnen zijn, die doorgaans meer in een internationale omgeving opereren. Daarnaast verkeerden een aantal fondsen in een crisissituatie, waardoor de onderhandelingsmacht van topbestuurders aanmerkelijk groter was. Ook wordt een bestuurderswisseling soms aangegrepen om het totale beloningsbeleid te herzien. Opvallend is overigens dat bij wisselingen van de financiële bestuurders dit effect niet optreedt en er juist sprake is van een daling.
Ondernemingsomvang bepalend voor bonus
Het onderzoek wijst uit dat er een positief verband is tussen (korte termijn)beloning en bedrijfsprestaties. Bedrijfsprestaties zijn zowel uitgedrukt in aandelenrendementen als in boekhoudkundige maatstaven, zoals nettowinst en rendement op eigen vermogen. Ten aanzien van het vorige punt geldt dat ondernemingsomvang (marktkapitalisatie) voor een belangrijk deel de hoogte van de beloning bepaalt (dit betreft de totale ‘cash beloning: basissalaris en bonus). Het basissalaris van een CEO van een AEX fonds ligt 1,5 tot 2,5 keer boven dat van een CEO van een AMX of een Small Cap fonds. De verschillen in bonus zijn nog groter. De gemiddelde bonus van een AEX fonds bestuurder is in de periode 2002-2006 ten opzichte van een AMX fonds vier maal groter en ten opzichte van een Small Cap is deze vijf maal zo groot.
Hogere bonussen dan afgesproken of ad hoc
Een van de meest in het oog springende resultaten is dat steeds meer ondernemingen (jaarlijkse) bonussen uitkeren die uitkomen boven de (vooraf overeengekomen) target bonuspercentages: zo kreeg in 2006 tweederde van de CEOs méér dan de target bonus. Nog opmerkelijker is het feit dat steeds meer bedrijven méér dan de maximale bonus toekennen (meer dan twinitg procent in 2006). Deze ontwikkeling baart opzien; de onderzoekers hebben namelijk geconstateerd dat de toelichting of motivatie (in het jaarverslag) om over te gaan tot een dergelijke bonusuitkering vaak ontbreekt of inadequaat is. Als gevolg van deze beperkte tra<
