Een van de manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd, is de ontbinding door de kantonrechter. Een ontbindingsverzoek kan altijd door zowel de werknemer als de werkgever worden gedaan. Onlangs oordeelde de Kantonrechter Maastricht dat het verzoek van de werknemer in beginsel altijd gehonoreerd moet worden.
Een werkneemster was sinds 1 december 2008 in dienst van een autoservicebedrijf. Daar werkte zij achter de balie. Op 22 februari 2010 viel zij uit als gevolg van ziekte. Daarna verslechterde de relatie tussen haar en de directeur van het bedrijf. Volgens de werkneemster zou de directeur haar verschillende keren hebben uitgescholden.
Bovendien zou hij hebben geprobeerd haar bij haar ouders en familie ‘zwart te maken’ en heeft hij zich tegenover deze familie ‘zeer dreigend en negatief uitgelaten’. Daarop diende de werkneemster een verzoek in om de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van een forse vergoeding.
De directeur was zich van geen kwaad bewust en ontkende de beschuldigingen. De verstandhouding tussen hen beiden was altijd zeer goed geweest. Omdat de directeur de familie van de werkneemster kende, had hij inderdaad contact gezocht met de familie om te informeren naar haar toestand en te bespreken hoe hij haar zou kunnen helpen. De directeur stemde in met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar stelde dat er geen ruimte was voor een vergoeding.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter Maastricht stelde eerst vast dat – nu het verzoek door de werkneemster was ingediend – het niet relevant meer was dat een opzegverbod van toepassing was (in dit geval het opzegverbod bij ziekte). Bovendien, zo stelde de kantonrechter, moet een verzoek van de werknemer tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in beginsel altijd gehonoreerd worden, omdat er sprake is van een (grond)recht van vrije arbeidskeuze.
Vervolgens besloot de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar kende geen vergoeding toe. De werkneemster had bij de bedrijfsarts nooit melding gemaakt van het conflict met de directeur en had bovendien geen aangifte gedaan van bedreiging bij de politie. Onder die omstandigheden was volgens de kantonrechter geen plaats voor een vergoeding.
Ontbindingsverzoek
Net als de werkgever, kan ook de werknemer ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken. De werknemer zal dit doorgaans alleen doen als hij denkt recht te hebben op een ontbindingsvergoeding. Immers, wil de werknemer de arbeidsovereenkomst enkel beëindigen, dan kan in de meeste gevallen de arbeidsovereenkomst gewoon worden opgezegd (met inachtneming van de opzegtermijn). De werknemer heeft hier geen toestemming van het UWV voor nodig.
De opmerking van de Kantonrechter Maastricht dat een ontbindingsverzoek van de werknemer in beginsel altijd moet worden toegewezen is echter wel bijzonder. Er zijn immers bijzondere situaties denkbaar waar de ontbinding helemaal niet zo vanzelfsprekend is. Een voorbeeld is het geval waar de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft zonder tussentijds opzegbeding. De werknemer kan in die gevallen niet zomaar de arbeidsovereenkomst beëindigen.
In die gevallen behoort de rechter juist terughoudend te zijn met het uitspreken van de ontbinding. Partijen zijn immers bewust een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde periode overeengekomen. Wanneer dezelfde werknemer eenvoudig via de rechter de ontbinding kan bewerkstelligen, kan hij de verplichting om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uit te dienen, ontlopen.
In de praktijk lijken kantonrechters niettemin geneigd om toch tot ontbinding over te gaan. De werknemer moet er in dit voorbeeld er wel op bedacht zijn dat de kantonrechter hem kan verplichten een vergoeding aan de werkgever te betalen.
*
Auteur: Pascal van Schaik, advocaat arbeidsrecht bij AKD Advocaten en Notarissen
*
Dit artikel werd eerder gepubliceerd in Tijdschrift Administratie
