De concurrentie op de arbeidsmarkt is enorm op dit moment. Het is in deze tijden dus noodzakelijk uw beste werknemers binnen boord te houden. Meer salaris, een opleiding, een mooiere auto van de zaak, kunnen opties zijn. Maar wat als uw concurrent dit ook aanbiedt? Het laten participeren van uw werknemers in uw onderneming is dan wellicht een betere optie. Maar hoe pakt u dit aan? En welke fiscale gevolgen zijn hieraan verbonden? In dit artikel bespreek ik een aantal mogelijkheden om u te inspireren. Hierbij zal ik de voor- en nadelen van iedere soort participatie benoemen.
Er zijn tal van manieren waarop u uw topwerknemers kunt laten meedelen in uw onderneming. Zelfs wanneer u geen zeggenschap wilt weggeven. Op hoofdlijnen kunnen werknemers extra beloond worden mwr aandelen, aandelengerelateerde participaties (stock appreciation rights (SAR)) en winstgerelateerde beloningen (bonussen). Het nadeel van aandelengerelateerde participaties is dat hier geen investering vanuit de werknemer voor nodig is. Dit bindt hen hierdoor minder. Daarnaast is deze optie fiscaal minder aantrekkelijk doordat hierover belasting moet worden betaald tegen het progressieve tarief in box 1. Bonussen zijn daarnaast meer gericht op de korte termijn en zodoende ook minder geschikt om uw werknemers langdurig te binden. Bovendien zijn ook deze belastbaar in box 1.
Voordelen
Waarom zou u een werknemer laten participeren in uw onderneming? Een participatie vergroot de binding tussen werknemer en het bedrijf. Dat is niet verkeerd met zo’n krappe arbeidsmarkt. De belangen van de onderneming en die van de werknemer komen door de participatie dichter bij elkaar te liggen. Beide partijen proberen het bedrijf beter en profijtelijker te laten presteren. Werknemers gaan zich hierdoor meer als ondernemer gedragen. Een dergelijke financiële prikkel leidt bij werknemers over het algemeen tot een hogere productiviteit. Voorwaarde is wel dat een werknemer de regeling als aantrekkelijk ervaart. Een goede werknemersparticipatieregeling zou in feite onder aan de streep geld moeten opleveren. De uitgaven voor de regeling worden terugverdiend middels beter presterende en trouwere werknemers.
Nadelen
Uiteraard zijn er ook nadelen verbonden aan het laten participeren van werknemers. Men wil voorkomen dat de zeggenschap van de onderneming overgaat op de werknemers. Zeker bij familiebedrijven is dat een belangrijk issue. Dit is in de praktijk eenvoudig vorm te geven. Daarnaast kan een te complexe regeling veel inspanning van het management vragen. Immers, wanneer de wijze waarop wordt afgerekend erg ingewikkeld is kost het veel tijd te bepalen hoe de regeling dient te worden toegepast. Ook de openheid van cijfers naar medewerkers toe die noodzakelijk is bij een participatie wordt als nadeel ervaren.
Aandelenparticipatie
Bij een participatie in aandelen kunt u denken aan participatie met gewone aandelen, stemrechtloze aandelen (zo houdt u de volledige zeggenschap) en certificaten van aandelen. Een participatie in aandelen kan uw beste werknemers langdurig aan uw onderneming verbinden. Zij worden beloond voor hun harde en trouwe werk. Bovendien profiteren zij van goede resultaten van de onderneming. Dit zorgt ervoor dat zij zich meer als ondernemer gaan gedragen, trotser zijn op de onderneming en beter presteren.
Administratiekantoor
Nadeel van een aandelenparticipatie is uiteraard dat u een deel van uw aandelenbezit uit handen geeft. Zeker bij een familieonderneming is dit vaak ongewenst. Gelukkig kunt u ervoor zorgen dat uw zeggenschap in de onderneming niet leidt onder deze participaties. Dit is mogelijk door boven uw onderneming een zogenaamd stichting administratiekantoor (STAK) te hangen. Dit zorgt ervoor dat het economische en juridische (stemrecht) eigendom van uw onderneming wordt gesplitst. De economische eigendom zit in de certificaten die door de stichting aan de aandeelhouders worden uitgegeven. Het juridische eigendom is in handen van het bestuur van de STAK. Als grootaandeelhouder kunt u dit bestuur volledig naar uw hand zetten, waardoor u geen zeggenschap in de onderneming verliest als gevolg van de aandelenparticipaties.
NB: Ook stemrechtloze aandelen zijn een mogelijkheid om uw werknemers te laten meedelen zonder enige zeggenschap uit handen te geven. Dit zijn gewone, in de winstdelende aandelen. Enige verschil is dat hieraan geen stemrecht is verbonden.
Waardering
Uiteraard dienen uw werknemers hun belang in de onderneming aan te schaffen. Fiscaal moet u hierbij uitgaan van een reële waardering. Verkoopt u uw certificaten tegen een (te lage) onzakelijke prijs, dan is er sprake van loon dat bij de werknemer zal worden belast. Beschikt uw werknemer over onvoldoende liquiditeiten, dan kan de aankoop worden gefinancierd middels een lening bij uw onderneming. Deze dient wel onder zakelijke voorwaarden (rente, aflossing) te worden verstrekt. Zorg ervoor dat een duidelijke methodiek wordt afgesproken waarmee de certificaten gewaardeerd worden. Dit voorkomt een complexe regeling waardoor participanten en u veel inspanning moeten leveren om deze correct uit te voeren.
NB: Het feit dat uw werknemers zelf moeten investeren in de onderneming maakt de regeling sterker. Immers, bij aandelengerelateerde participaties is dit niet altijd het geval. Dan kan een gevoel van vrijblijvendheid ontstaan. In het geval werknemers zelf centen op tafel moeten leggen is dat gevoel in de regel niet aanwezig. Door de noodzakelijk om zelf te financieren is een aandelenparticipatie niet geschikt voor iedere werknemer maar meer voor het topmanagement van de onderneming.
Belastingheffing
Fiscaal kunnen aandelenparticipaties erg aantrekkelijk uitpakken. Op voorwaarde dat de werknemer geen groter belang dan 5 procent in de onderneming verkrijgt, valt dit belang onder de vermogensrendementsheffing van box 3. Dit betekent dat enkel de waarde wordt belast en niet de vermogenswinst op de certificaten. Hierdoor kan een substantiële waardestijging onbelast worden gerealiseerd. Bij aandelengerelateerde of winstgerelateerde participaties wordt het voordeel uit de participatie volledig in box 1 afgerekend. Dit maakt het netto voordeel voor de werknemer aanzienlijk kleiner.
Uit dienst
Maar wat nu wanneer uw werknemer, ondanks zijn participatie, toch besluit uit dienst te gaan? Wat gebeurt er dan met de certificaten? Het is mogelijk een verplichting tot teruglevering op te nemen in de akte van overdracht. Dit verplicht de werknemer zijn certificaten tegen de dan geldende waarde in het economische verkeer aan u terug te leveren. Daarmee voorkomt u dan oud-werknemers een belang in uw onderneming houden.
Aandelengerelateerde participaties
Het is ook mogelijk werknemers te laten deelnemen met een participatie waarvan de waarde afhankelijk is van de waarde van de aandelen. Denk hierbij aan optieregelingen of SAR’s. Bij deze varianten is er geen noodzaak tot financiering van de aankoop door de werknemer. Dit zorgt ervoor dat alle werknemers ongeacht hun financiële situatie kunnen deelnemen. Deze eigenschap maakt aandelengerelateerde participaties meer geschikt voor alle werknemers in plaats van enkel het topmanagement zoals bij aandelenparticipaties. Bijkomend voordeel voor u als werkgever is dat opties of een SAR geen zeggenschap opleveren voor de werknemers. Alle zeggenschap binnen de onderneming blijft bij u.
Uit dienst
Ook bij aandelengerelateerde participaties kan uitdiensttreding van een werknemer lastig zijn. Vaak wordt hiervoor een zogenaamde good leaver/bad leaver bepaling in het contract opgenomen. Werknemers die in goed overleg vertrekken krijgen hierdoor een gunstige regeling. Zij worden gecompenseerd voor hun verlies en leveren hun rechten in. Bad leavers leveren ook hun rechten in maar krijgen geen compensatie voor hun potentiële winst. Daarnaast kan er in de regeling ook bepaald worden dat de participaties pas na een bepaalde periode ten gelde kunnen worden gemaakt. Dit voorkomt dat werknemers op korte termijn cashen en zo geen betrokkenheid bij de onderneming tonen.
Fiscaal minder aantrekkelijk
Ten opzichte van aandelenparticipaties zijn aandelengerelateerde participaties wel minder aantrekkelijk. Het voordeel dat een werknemer met zijn optieregeling of SAR behaalt wordt namelijk regulier in box 1 belast. Hierover dient dus progressief te worden afgerekend. Dit zal een veel hogere belastingdruk opleveren dan bij een aandelenparticipatie die onder de vermogensrendementsheffing van box 3 valt. Zeker wanneer hiervoor ook een financiering is aangegaan (bij de onderneming) die met de waarde van de participatie mag worden verrekend.
Winstgerelateerd
Ten slotte zijn er de winstgerelateerde participaties. De bekendste vorm daarvan is de bonus die een werknemer krijgt bij het goed presteren van de onderneming of de divisie waarvoor hij verantwoordelijk is. Een groot voordeel van winstgerelateerde participaties is de eenvoud van de regeling. Er hoeft geen berekening te worden gemaakt van de waarde van de onderneming. Simpelweg wordt er gekeken naar de financiële en/of operationele prestaties van de betrokken werknemer. Daarnaast gaat er ook geen zeggenschap of eigendom over bij een winstgerelateerde participatie.
NB: Deze eenvoud maakt de regeling soms wel kwetsbaar voor discussie. Immers, hoe wordt beoordeeld of een werknemer goed heeft gefunctioneerd en dus een bonus verdient? En hoe wordt voorkomen dat een slechte relatie tussen de werknemer en zijn beoordelaar leidt tot een te lage beoordeling?
Besmette term
Bonusregelingen kennen ook zeker nadelen. Een bonus uitkeren gaat direct ten koste van de liquiditeit van de onderneming terwijl een aandelenparticipatie of aandelengerelateerde participatie pas geld gaat kosten wanneer het goed gaat met de onderneming. Dit maakt een bonusregeling minder geschikt voor startende ondernemingen. Verder bestaat er maatschappelijk veel onrust omtrent de term bonus. De gevolgen van dergelijke regelingen binnen de bankensector hebben de term besmet gemaakt. Er bestaat een realistisch gevaar op negatieve gedragseffecten bij bonussen. Dit kan worden weggenomen door de bonus afhankelijk te maken van lange termijn doelstellingen. Hierdoor wordt de werknemer ook meer gebonden aan de onderneming dan bij een bonusregeling met korte termijndoelstelling.
Afsluiting
De verschillende vormen van werknemersparticipaties hebben ieder hun voor- en nadelen. Het is afhankelijk van de doelgroep van de regeling (alle werknemers of enkel het topmanagement) welke vorm passend is. Daarbij speelt ook een rol in welke fase een onderneming zit. Zo zijn bonussen vanwege hun direct kosten minder aantrekkelijk voor startende ondernemingen. Ten slotte wordt de keus natuurlijk ook nog bepaald door de wens van de huidige eigenaren. Wil men werknemers laten participeren louter met als doel om hen extra te motiveren? Of moet de werknemersparticipatie een opmaat worden tot een mogelijk toekomstige management buy-out?
Auteur: Drs. W.H. van Kasteren
Dit artikel is verschenen in cm: 2019, afl. 5.
