Na Prinsjesdag kijkt sociale-zekerheidsdeskundige Marjol Nikkels alvast naar wat u vanaf 1 januari 2020 te wachten staat. ‘Veel staat al in de steigers, maar veel is ook nog onduidelijk. Wat ik in de praktijk wel merk is dat er nog te vaak geld blijft liggen door een gebrekkige administratie. Er ligt hier een belangrijke rol voor u!’
Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)
Per 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in. Minister Koolmees hoopt dat werkgevers naar aanleiding van zijn maatregelen vaker arbeidscontracten voor onbepaalde tijd aan zullen gaan. ‘De inhoud van de WAB is definitief,’ zegt Marjol Nikkels, specialist sociale zekerheid en directeur van CS Opleidingen. ‘In september verschijnt het uitvoeringsbesluit, dan weten we precies wat we nodig hebben.’
Per 2020 krijgt u te maken met onder andere de volgende zaken:
- de cumulatiegrond bij ontslag is terug van weggeweest;
- de periode waarin tijdelijke contracten mogelijk zijn (ketenregeling) wordt verlengd van twee naar drie jaar;
- ook min-maxcontracten gaan tellen als oproepovereenkomsten, de oproep in geval van een standaard oproepovereenkomst moet minimaal vier dagen vooraf worden gedaan (nu is dat nog één dag) en voor een oproepovereenkomst voor onbepaalde tijd zal een hogere WW-premie gaan gelden;
- in de wet komt een aparte definitie voor een payrollovereenkomst die moet zorgen voor een duidelijk onderscheid met uitzenden;
- werknemers krijgen vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding als hun arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt;
- werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 bij het UWV een aanvraag indienen voor de compensatie bij ontslag wegens langdurige ziekte. De compensatieregeling geldt voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald (Wet compensatieregeling transitievergoeding);
- de oude ‘sectorpremie’ verdwijnt. Er komt een WW-premiestelsel waarbij werkgevers voor werknemers met een vast dienstverband een lage WW-premie betalen en voor medewerkers met een tijdelijk contract een hoge WW-premie.
Voor het jaar 2020 bedraagt de lage premie 2,94 procent en de hoge WW-premie 7,94 procent. De salarisadministrateur moet het type contract goed vastleggen en ook het aantal uren dat wordt verloond. Want als er 30 procent meer uren verloond wordt dan in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, moet er achteraf gecorrigeerd worden. Dan gaat de werknemer van de lage WW-premie over naar de hoge WW-premie. Nikkels: ‘Als de werknemer binnen twee maanden na aanvang dienstverband uit dienst gaat, moet er ook achteraf gecorrigeerd worden en is de hoge WW-premie van toepassing. Bewaak dus als administrateur dat de werknemer niet meer dan 30 procent afwijkt van het eenduidig aantal vastgelegde uren. Het verschil in premie tussen de hoge en lage WW is maar liefst 5 procent. Als administrateur heb je een belangrijke signaalfunctie.’
In wat voor land willen wij werken?
‘De Commissie regulering van werk (Commissie Borstlap) heeft afgelopen zomer de eerste bevindingen over hun zoektocht naar toekomstbestendig arbeidsrecht, sociale zekerheid en fiscaliteit gepubliceerd in een tussenrapportage. Het is allemaal nog heel erg hoog over,’ vindt Nikkels. In het rapport In wat voor land willen wij werken? staan 5 denkrichtingen:
- richt regels op een meer gelijk speelveld voor alle werkenden;
- bevorder wendbaarheid en duurzame inzetbaarheid van alle werkenden;
- stimuleer volwaardige participatie op de arbeidsmarkt;
- maak regels robuust, uitlegbaar, uitvoerbaar en handhaafbaar;
- stem nieuwe regels af op de verantwoordelijkheid voor goed werkgeverschap/opdrachtgeverschap en goed werknemerschap/opdrachtnemerschap.
Lees ook: Rapport commissie Borstlap: vast minder vast, flex minder flex
Wet DBA en zzp’ers
Om de Wet arbeid in balans (WAB) in te mogen voeren is als voorwaarde gesteld dat de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) weer vlot getrokken moet worden. ‘Daar moet nu echt meer duidelijkheid over komen,’ betoogt Marjol Nikkels. ‘Duidelijkheid hierover was een voorwaarde om de WAB uit te voeren.
De contouren zijn er wel van een regeling voor opt-out voor zelfstandigen met een hoog tarief en voor een arbeidsovereenkomst bij laag tarief (alt) en voor de tussengroep geldt de webmodule opdrachtgeversverklaring. Vanaf 2021 zal het minimum uurtarief voor een zelfstandige liggen op 16 euro. Voor zzp’ers met een uurtarief boven de 75 euro geldt de opt-out dat zij kunnen kiezen voor een zelfstandigenverklaring. De opdrachtgever hoeft dan geen loonheffingen en werknemersheffingen af te dragen. In 2020 moeten de contouren van de webmodule concreter worden zodat opdrachtgevers en zzp’ers meer duidelijkheid krijgen over de aard van hun arbeidsrelatie.
Lees ook: Wet DBA wordt vervangen. En nu?
Maatregelen loondoorbetaling bij ziekte en WIA
In het wetsvoorstel loondoorbetaling bij ziekte en WIA is een aantal maatregelen opgenomen ter verbetering van de loondoorbetaling bij ziekte en WIA. Zo regelt het wetsvoorstel dat werkgevers een premiekorting krijgen als tegemoetkoming. ‘Eerst was het plan om de loondoorbetaling voor kleine bedrijven terug te brengen van 2 naar 1 jaar. Dat gaat niet door. In plaats daarvan krijgen alle werkgevers vanaf 2021 een premiekorting van maximaal 1.200 euro per werkgever. Uiteindelijk moet er een gedifferentieerde Aof-premie komen,’ aldus Nikkels.
Ook regelt het wetsvoorstel dat bij de RIV-toets vanaf 2021 het advies van de bedrijfsarts leidend wordt (boven dat van de verzekeringsarts).
WIA en duurzame inzetbaarheid
‘De instroom in de WIA is zorgwekkend hoog,’ zegt de sociale-zekerheidsdeskundige. Daarom wordt het voor werknemers met een WIA-uitkering aantrekkelijker gemaakt om het werk te hervatten. ‘Als de werknemer het werk hervat voor een inkomen hoger dan de verdiencapaciteit die door het UWV is vastgesteld, wordt tijdens een tijdvak van 5 jaar niet naar het praktische inkomen van de werknemer gekeken bij het beoordelen van de arbeidsongeschiktheid. Ze willen niet dat mensen hun uitkering gaan verliezen omdat ze meer zijn gaan verdienen. Puur om mensen te verzekeren dat ze hun uitkering niet verliezen.’
‘Het werkgeversaandeel WGA is zo gestegen doordat er steeds meer oudere mensen in de WIA komen. 63 procent is 60 jaar of ouder,’ aldus Nikkels. ‘De instroom is veel hoger dan de uitstroom.’ Mogelijk heeft ook het feit dat UWV veel te weinig verzekeringsartsen heeft, en met grote achterstanden kampt, ermee te maken. ‘De dossiers worden nu ook gekeurd door niet-artsen dat zou ook consequenties kunnen hebben.’
‘Je legt hiermee een grote last op de toekomst,’ meent Nikkels, ‘dus daar moet echt iets gebeuren. Dan hebben we het over duurzame inzetbaarheid. Op papier is daar beleid voor, maar het is heel moeilijk om daar echt grip op te krijgen.’
Lees ook: Arbeidsrechtadvocaat Ritmeester blikt vooruit op Prinsjesdag
Ziektewet en eigenrisicodragerschap
De gedifferentieerde premie voor de Ziektewet stijgt. Marjol Nikkels: ‘Ik denk dat het aantal eigen-risicodragers gaat toenemen. Maar dat kan alleen wanneer je er echt goed grip op hebt. Heb je dat niet dan loop je het risico op een loonsanctie en dat wil je niet!’
Nikkels verwacht dat vooral grote bedrijven die beweging zullen maken. ‘Eigenlijk zit je bij het UWV heel goed. Als je tenminste geen schade hebt.’
Lees ook: Dit wijzigt er per 1 januari 2020 aan de premieberekeningen WGA en ZW
Private aanvulling WW
Administrateurs weten nog te weinig over de private aanvulling WW merkt Marjol Nikkels in de praktijk. ‘Heel veel cao’s doen mee aan de SPAWW (Stichting private aanvulling WW), maar veel bedrijven weten de weg niet te vinden. Bij een uitdiensttredingsbrief moet je mensen daarop wijzen. Daar ligt een mooie taak voor de (salaris)administrateur!’
