Pensioen: het was al een complex onderwerp en het wordt alleen nog maar complexer, beschouwt Liesbeth Hufen, Adviseur bij Montae & Partners en docent van The Finance Academy. ‘De impact op ondernemingen is groter dan alleen het pensioen van medewerkers. Het is belangrijk dat je als financial op de rijdende trein springt.’

Die rijdende trein heet het pensioenakkoord. Het kabinet en de sociale partners zijn eruit: er zijn nieuwe afspraken over het pensioenakkoord. De hoofdlijnafspraken, die in juni 2019 zijn gemaakt, zijn verder ingevuld en partijen zitten op één lijn. De achterbannen van alle partijen zijn inmiddels ook akkoord. Het idee is dat de overgang gefaseerd plaatsvindt tussen 2022 en 2026. Zo hebben werkgevers, werknemers en pensioenuitvoerders de tijd om alle wijzigingen te implementeren in hun eigen pensioenafspraken.

Welke afspraken zijn er gemaakt?

• De AOW-leeftijd stijgt minder hard. Dat is inmiddels al in wetgeving vastgelegd en ingegaan per 1 januari 2020.
• Ook worden er maatregelen genomen die eerder stoppen mogelijk maken. Het wetsvoorstel ‘Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen’ is inmiddels in internetconsultatie gedaan. Dit voorstel geeft meer keuzes rondom pensioendatum. Als dit wetsvoorstel doorgaat (ingang per 1 januari 2021) dan kunnen werknemers eerder stoppen met werken als gevolg van het (tijdelijk 2021 tot 2026) versoepelen van fiscale regels rondom regelingen voor vervroegde uittreding en bovenwettelijk verlof. De mogelijkheid om een bedrag ineens op te nemen gaat in per 1 januari 2022. Dit bedraagt maximaal tien procent van het opgebouwde pensioen.
• Voor de pensioenopbouw geldt een hele ingrijpende stelselwijziging. Vanaf 2022 wordt in het stelsel de premie leidend en wordt de premie voor alle leeftijdsgroepen gelijk. Nu is meestal het op te bouwen pensioen het uitgangspunt. De premie veert mee met onder andere je leeftijd, de levensverwachting en de economische omstandigheden. Straks is de premie leidend en veert de pensioenopbouw mee naar boven of naar beneden.
• Er wordt afgestapt van de garanties en de rekenrente wordt vervangen door een projectierendement (zie verderop).
• Ook komen nog wijzigingen als een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers en de mogelijkheid om extra te sparen voor verlof. Tevens zijn afspraken gemaakt over het vereenvoudigen van de regels voor het vaststellen van het nabestaandenpensioen.

Verdiepen in pensioenen

Al die wijzigingen maken dat financials zich wel moeten verdiepen in het onderwerp pensioen. ‘Hoe ziet mijn werkende populatie eruit? Welk beleggingsrisico voor het pensioen kunnen werknemers nemen, ook gezien hun leeftijd? Als je net voor je pensioen staat, kun je minder risico nemen dan dat je nog heel veel jaren te gaan hebt. Last but not least: wat betekent het nieuwe stelsel voor de lasten van de onderneming? Want dat de impact groot kan zijn, is wel duidelijk. Hoe groot de impact is, is per onderneming verschillend en afhankelijk van vele factoren.’

Geen garanties meer, wel projectierendement

Het idee van garanties wordt definitief losgelaten. We moeten accepteren dat in het pensioenstelsel onzekerheid nodig is. Dat doen we door met een andere rente te gaan rekenen. Niet langer de rente zonder risico, zoals in het huidige pensioenstelsel door de pensioenfondsen wordt gehanteerd, maar een ‘projectierendement’. In het projectierendement nemen we toekomstig verwachte resultaten mee.

Een verhoging van de rente in het langzame tempo zet ook nog niet direct zoden aan de dijk

Als het pensioen nu niet bij een pensioenfonds is ondergebracht kan het zijn dat de wijzigingen minder ingrijpend lijkt. De nieuwe pensioenregelingen zullen meer lijken op de huidige beschikbare premieregelingen. Waarschijnlijk is het zo dat er nu sprake is van een oplopende premiestaffel. Hierbij wordt meer premie ingelegd als een werknemer ouder wordt. In de nieuwe situatie zal ook in dit soort systemen de premie voor alle leeftijden gelijk worden getrokken. Dit kan ook aanzienlijke financiële consequenties voor zowel werkgevers als werknemers met zich meebrengen. Uiteraard krijgt een werkgever een (lange) overgangstermijn om dit te realiseren.

Fiscaal kader

De planning is dat de minister begin 2021 het uitgebreide wetsvoorstel van het pensioenakkoord voor consultatie voorlegt. De maximale premie lijkt nu 33 procent van de pensioengrondslag te worden. Het uiteindelijke pensioenresultaat is in zowel de oude als nieuwe situatie gericht op 75 procent van het gemiddeld salaris na veertig dienstjaren.

Er wordt een maximale pensioenpremie in plaats van een maximaal opbouwpercentage vastgelegd. Dus een belofte op een bepaalde premie en niet op een bepaald pensioen. Pensioenuitvoerders beleggen deze premie. Het pensioen op de pensioendatum is afhankelijk van de resultaten van de beleggingen en marktomstandigheden tijdens en na pensionering.

Twee regelingen

Er komen twee verschillende premieregelingen: een nieuwe soort pensioenregeling met uitgebreide risicodeling (deze keuze is alleen beschikbaar voor pensioenfondsen) en een verbeterde premieregeling met verschillende keuze-elementen en een beperkte risicodeling. De tweede pensioenregeling borduurt voort op de bestaande beschikbare premieregelingen. Met het verschil dat bedrijfstakpensioenfondsen deze regeling nu ook kunnen gaan uitvoeren. Dat is nu niet het geval. Er wordt hiermee dus afscheid van de doorsneepremie bij pensioenfondsen. Bij een doorsneepremie heeft iedereen bij het pensioenfonds een gelijke pensioenopbouw voor dezelfde premie.

Compensatie voor loslaten van solidariteit

In de doorsneepremie zit een stukje solidariteit: als je jong bent, betaal je eigenlijk te veel voor wat je opbouwt en als je ouder bent, betaal je te weinig. Door de overstap naar een pensioenstelsel met een gelijke premie voor iedereen, is er geen sprake meer van solidariteit in de premie. Voor mensen die rond de 40 of 50 zijn, betekent dit dat ze jarenlang te veel hebben betaald en niet profiteren van de omslag naar minder betalen. Voor deze groep is compensatie nodig. De gedachte is dat pensioenfondsen dit voor deze groepen kostenneutraal kunnen oplossen vanuit hun buffer. Zo niet, dan vraagt dit om een andere oplossing. De situatie kan per pensioenfonds verschillen. Daarom is het belangrijk om te weten wat de situatie is met betrekking tot uw pensioenregeling! In onderstaande grafiek wordt een voorbeeld van de overgang van een doorsneepremie naar een vlakstaffel geschetst. Oudere werknemers bouwen in de nieuwe situatie zichtbaar minder pensioen op.

Twee stelsels door elkaar

Voor werkgevers en werknemers waarvoor hun pensioen niet middels een doorsneepremie wordt opgebouwd, is er geen buffer om te compenseren. Daarom mogen werkgevers voor de huidige groep werknemers de regeling, met een oplopende premie, ongewijzigd houden. Voor alle werknemers die nieuw in dienst komen, geldt de nieuwe regeling. Dit betekent concreet dat twee werknemers met dezelfde leeftijd een andere regeling kunnen hebben. Jonge nieuwe werknemers zouden dan een hogere premie inleg hebben dan jonge werknemers die reeds in dienst waren. Dit gaat geheid veel vragen en issues opleveren.

(Gelukkig) nog steeds verdere uitwerking nodig

Er zijn nog steeds veel punten die verdere uitwerking behoeven en heb je als werkgever, als je niet verplicht bent aangesloten bij een CAO, keuzes te maken. Bijvoorbeeld of je toch oudere werknemers gedurende een afgebakende periode gaat compenseren in plaats van tot in lengte van jaren twee stelsels in de lucht te houden. Beter een korte smart dan een lange jammer zei mijn vader altijd. Frappant is dat juist een compensatie of het behouden van recht op een oplopende staffel bij de huidige beschikbare premie naar verwachting tot minder arbeidsmobiliteit leidt. Dit heeft een potentieel verstorend effect op de arbeidsmarkt. En strookt dus niet met de doelstelling van de stelselwijziging die er juist op is gericht om rekening te houden met het feit dat werknemers niet meer hun gehele arbeidzame leven bij één werkgever doorbrengen.

Een eerste versie van dit artikel verscheen in juni op cmweb.nl en is in augustus uitgebreid geactualiseerd aan de hand van het in juli overeengekomen akkoord.

cm: Nationale Controllersdag

Neemt u deel aan de cm: Nationale Controllersdag op 29 oktober, dan is de e-learning over Het pensioenakkoord van Liesbeth Hufen een van de 5 e-learningprogramma’s waar u gratis toegang toe krijgt. De andere e-learnings zijn:

– Risicoleiderschap – Martin van Staveren
– Aan de slag met dynamische sturing – Fred Conijn
– Frauderen kun je leren – Frank Cederhout
– Leiderschap als complex samenspel – Jaap van Muijen

Naast de nodige verdieping op het programma van 29 oktober levert dit ook nog totaal 7 extra PE punten op!

 

Volg CMWeb op LinkedIn!