De coronacrisis heeft veel veranderd en in een aantal bedrijven ook de arbeidsverhoudingen behoorlijk op scherp gezet. Gevraagd werd bijvoorbeeld om een gedeelte van het salaris in te leveren, bonussen werden niet uitbetaald of uitgesteld of er sneuvelde een tijdige vakantiegeldbetaling. Of en in hoeverre dat nu echt goede ontwikkelingen zijn, daarover verschillen de meningen.
Soms was of is het in dit soort gevallen natuurlijk bittere noodzaak, omdat anders de werkgever ‘omvalt’. Beter immers een salariscomponent even uitgesteld of tijdelijk wat minder bonus of salaris, dan helemaal geen baan meer. Tegelijkertijd werden de kortingen nogal snel voorgesteld, soms al na enkele maanden. In een andere context zou het bijvoorbeeld bijna grappig zijn om enthousiast te gaan roepen dat de aandeelhouders geen dividend meer krijgen. Terwijl dat dividend ook vaak als pensioenvoorziening wordt genoten en aandelen (opties) verkregen kunnen zijn door voormalige werknemers tijdens het dienstverband.
Hier gaat het dan allemaal nog om financiële discussies. Het wordt lastiger bij door angst voor gezondheidsrisico’s ingegeven discussies. In een recente zaak moest de Rechtbank Gelderland bijvoorbeeld oordelen over een door een werkneemster verzochte arbeidsplaatswijziging. De werknemer verzocht de rechtbank om voor recht te verklaren dat ze thuis zou mogen (blijven) werken, omwille van haar gezondheid.
Terug op kantoor verwacht
De werkneemster in kwestie werkt als medewerkster commerciële binnendienst en servicecoördinator bij een leverancier van professionele keukenapparatuur voor de horeca. Half maart jl. stuurt de directie een e-mail naar de werknemers dat, om de mogelijkheid van besmetting met het coronavirus zo klein mogelijk te houden, tot nader order thuisgewerkt zal worden, met uitzondering van een aantal andere personen dan werkneemster. In de tweede week van april stuurt een directielid een berichtje via WhatsApp dat de werkzaamheden op kantoor kunnen worden hervat.
Werkneemster komt naar het werk, maar vraagt vervolgens per e-mail toestemming om weer thuis te mogen werken. Ze geeft onder meer aan dat er op een gegeven moment vier mensen in haar kantoor staan. De werkgever vindt het goed, met de mededeling dat, als het nodig is, ze wel naar de zaak moet komen en dat korte lijnen belangrijk zijn. Begin mei wordt een bericht aan alle werknemers gestuurd dat iedereen weer op kantoor wordt verwacht en dat voorzorgsmaatregelen zijn getroffen (zoals hygiëne-instructies en schoonmaakvoorschriften). De werkplekken zijn op voldoende afstand van elkaar opgezet en voor bepaalde ruimtes is een maximumaantal personen voorgeschreven.
Tegen overheidsadvies in
Na een persconferentie van de premier, een dag later, mailt de werkneemster dat een van de conclusies van de Rijksoverheid is dat ten minste tot september 2020 zoveel mogelijk thuisgewerkt dient te worden. De werkneemster vindt de oproep per e-mail om weer naar kantoor te komen in strijd met het overheidsadvies. Als de mail daarvoor is verzonden, verwacht de werkneemster een aanpassing van de werkgeversinstructies. Die aanpassing komt er echter niet. Ze wil tevens een schriftelijke motivatie welke zwaarwegende bedrijfsbelangen er zijn om te rechtvaardigen dat het overheidsadvies om thuis te werken wordt genegeerd en de gezondheid van werknemers in gevaar wordt gebracht. De werkgever eist echter dat ze redelijke opdrachten, zoals op de werkplek verschijnen, moet opvolgen. Het leidt uiteindelijk tot een kort geding bij de Rechtbank Gelderland.
De werkneemster vordert in het kort geding op straffe van een dwangsom dat ze op grond van de Wet flexibel werken thuis mag blijven werken. Door dit niet toe te staan, handelt de werkgever volgens haar in strijd met goed werkgeverschap, zijn instructiebevoegdheid en de zorgplicht.
De rechtbank wijst erop dat de Wet flexibel werken geen grondslag van haar vordering kan zijn, omdat de werkgever minder dan tien werknemers in dienst heeft. De werkneemster geeft aan dat ze de afstandsregels in haar privéleven heel serieus in acht neemt en dat ze, toen ze in april op haar werkplek terugkwam, merkte dat collega’s zich daar niet goed aan hielden. Dat geeft haar een onveilig gevoel. Bovendien heeft ze haar werk in de twee maanden dat ze vanuit huis werkte prima en zelfs heel efficiënt kunnen doen.
Zorgplicht niet geschonden
De rechtbank vindt dat een arbeidsplaatswijziging niet in kort geding kan worden uitgesproken. Dat is een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding, wat in dit geval toch maanden zou duren. Dat op zich is voor de rechtbank al aanleiding om het gevorderde af te wijzen. Maar de rechtbank vindt de vordering ook inhoudelijk niet toewijsbaar. Er is niet gebleken dat de verplichtingen uit goed werkgeverschap, instructiebevoegdheden en/of zorgplichten zijn geschonden.
De werkgever heeft onderbouwd dat er meerdere maatregelen zijn genomen om een veilige werkplek te waarborgen. Er zijn ontsmettingsmiddelen en ieder heeft een eigen kantoor. De werkgever heeft dus passende coronamaatregelen genomen. Dat de werkneemster heeft waargenomen dat die op de werkvloer niet zijn nagekomen, staat daar niet aan in de weg. Dat leidt nog niet tot de conclusie dat de coronamaatregelen stelselmatig overtreden worden op de werkvloer, het lijkt eerder een incident in de opstartfase.
De rechtbank vindt de uitleg van de werkgever plausibel dat – zeker in deze economisch spannende tijd – werknemers aanwezig dienen te zijn op de werkplek, bijvoorbeeld om bestellingen te verwerken en verzenden. Korte lijnen zijn voor de werkgever echt van belang en het spreiden van werktijden is niet altijd mogelijk. Werkneemster heeft dat niet voldoende weersproken, aldus de rechtbank. Aannemelijk is dat de werkneemster nodig is op de werkvloer. Het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies om zoveel mogelijk thuis te werken, gaat niet zo ver dat daarop een recht op thuiswerken gebaseerd kan worden.
Typerend: behandeling via Skype
Men kan de beslissing van de rechtbank op verschillende manieren interpreteren. Enerzijds moet de werkgever nu eenmaal weer aan de slag; het personeel moet efficiënt kunnen werken en de werkgever mag in dat kader de werkplek bepalen. De coronacrisis kan bovendien als smoes gebruikt worden, als het thuiswerken toch wel goed bevalt. Anderzijds kun je ook redeneren dat dit toch echt te makkelijk geredeneerd is. Zo is het typerend dat de mondelinge behandeling van de zaak (in juni 2020) via een skypeverbinding plaatsvindt. Als je dan zo flink bent om een werknemer weer naar de werkvloer te sturen, dan zou je die rechtszaak ook fysiek kunnen laten plaatsvinden, met wat voorzorgsmaatregelen in het gerechtsgebouw. De werkneemster had dan ook beter kunnen toelichten wat haar bezwaren waren.
Ook is het ongepast dat een argument als: ‘We hebben nu eenmaal graag korte lijnen’, vervolgens wel afdoende wordt gevonden om thuiswerken te ontzeggen. Uit niets blijkt dat het werk op afstand feitelijk niet doenlijk is. Het gaat hierbij ook soms gewoon om machtsuitoefening en controledrift. Als je tegenwoordig al geen korte lijnen kunt handhaven, met alle technische middelen die daarvoor zijn, dan kun je al zeker niet van goed werkgeverschap spreken. Wat is het verschil als je even zo’n zelfde skypemeeting als de rechtbank opzet met je werknemers? Je kunt elkaar zien en alles bespreken. Is dan echt nodig om met elkaar in een bedompte vergaderzaal te gaan zitten?
Weinig terecht van RIVM-richtlijnen
Uit de uitspraak blijkt in ieder geval nergens dat de werkgever heeft kunnen aangeven dat taken op enig moment niet of slechter uitgevoerd kunnen of zullen worden door het thuiswerken. Verder leert de praktijk dat de RIVM-richtlijnen voor veel werksituaties wel bedacht zijn en dat allerlei instructies op papier zijn gezet, maar dat er feitelijk niets van terechtkomt. Werknemers willen ook niet flauw doen tegenover elkaar. Met dit soort uitspraken zullen werknemers het wel uit hun hoofd halen om er wat van te zeggen. Juist een werkgever moet daar dan tegen optreden. Opmerkelijk is ook dat bijvoorbeeld bij arbeidsongevallen op de werkvloer de bewijslast volledig bij een werkgever ligt, terwijl die in dit geval kennelijk totaal bij de werknemer ligt. En wat nu als een werknemer een burn-out krijgt vanwege de stress die de werkvloer met zich meebrengt? De werkstress komt dan bovenop de stress van de werkvloer die nu meer op een verkeersplein lijkt en van collega’s die misschien te dichtbij komen. Helpt dit een werkneemster zoals in deze zaak dan wel? Maar vooropgesteld wordt natuurlijk dat te hopen is dat werkgever en werknemers er op andere werkvloeren gewoon samen en met een flexibele houding uit gaan komen in de komende periode. Dan zijn dit soort rechtszaken niet meer nodig.
Auteur: Mr. M. (Marco) Rijsdijk
Dit artikel is verschenen in F&A Actueel 2020, afl. 8.
