Een werknemer die geen derde arbeidsovereenkomst met zijn werkgever overeenkomt, vordert een vergoeding van een maandsalaris vanwege het niet-nakomen van de aanzegverplichting. De schriftelijke informatie daarover is niet aangetekend verzonden en daarmee staat rechtelijk niet vast dat hij een aanzegging heeft gehad.
Het valt in zijn algemeenheid, maar zeker in deze ‘coronatijd’, niet mee om werkgever te zijn. Normaliter zult u al scherp op formaliteiten moeten zijn, maar die zullen nog beter in de gaten gehouden moeten worden. Juist nu zal een werkgever het zich immers ook slecht kunnen veroorloven om extra kosten te moeten maken, als de formaliteiten niet goed toegepast worden. Een recent gepubliceerde uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland illustreert op pijnlijke wijze hoe dat mis kon gaan.
In de betreffende uitspraak gaat het om een werknemer werkzaam als servicemedewerker van een ongediertebestrijdingsbedrijf. De werknemer heeft enkele arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar. In de arbeidsovereenkomsten is een bepaling opgenomen dat de arbeidsovereenkomst op een bepaalde datum van rechtswege eindigt zonder dat daartoe opzegging/aanzegging is vereist. Verder is in de arbeidsovereenkomst een bepaling opgenomen over opleidingen die echt noodzakelijk zijn en wat er met de kosten hiervan gebeurt als een contract voor bepaalde tijd niet verlengd wordt of de werknemer binnen een bepaalde periode uit eigen initiatief weggaat.
Begin 2020 schrijft de werkgever dat de tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bijna ten einde is. De werknemer zou echter niet hoeven schrikken, omdat er eind februari een afspraak gemaakt zal worden voor een derde tijdelijke arbeidsovereenkomst onder dezelfde voorwaarden, maar voor een wat langere periode. Daarna zal worden gesproken over een contract voor onbepaalde tijd.
Lees ook: Arbeidsovereenkomst soms moeilijk vast te stellen
Aanzegverplichting
Als uiteindelijk, begin maart 2020, de werknemer een nieuwe concept-arbeidsovereenkomst voorgelegd krijgt, accepteert hij deze niet en komt er daardoor geen derde arbeidsovereenkomst tot stand. De werknemer vordert vervolgens een vergoeding van een maandsalaris vanwege het niet-nakomen van de aanzegverplichting. Op grond van het arbeidsrecht is de werkgever namelijk verplicht om uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, de werknemer schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en, zo ja, onder welke voorwaarden.
De werkgever verweert zich in de procedure en geeft aan te vinden dat wel degelijk aan de aanzegverplichting is voldaan. Al weken van tevoren is zowel mondeling al schriftelijk bij de werknemer gemeld dat de arbeidsovereenkomst zou worden verlengd. Dit is nog eens in januari 2020 bevestigd. De brief is per reguliere post aan de werknemer verstuurd; een kopie daarvan werd in het personeelslaatje van de werknemer gelegd.
Bovendien is het recht van de werknemer op de aanzegvergoeding tenietgegaan, doordat hij het aanbod tot verlenging van de hand heeft gewezen. De werknemer heeft er dus zelf voor gekozen om weg te gaan. De eindafrekening met werknemer komt mede vanwege de verrekening van opleidingskosten negatief uit, zodat werkgever niets meer verschuldigd zou zijn.
Aangetekend versturen
De kantonrechter analyseert in zijn oordeel zorgvuldig het BW-artikel dat gaat over aanzegvergoedingen en pakt ook de wetsgeschiedenis erbij. Volgens hem verlangt de wet nadrukkelijk dat de werkgever de werknemer schriftelijk informeert. De werkgever moet op grond van de wetsgeschiedenis stellen en ook (wanneer de werknemer hierover een ander standpunt inneemt) kunnen bewijzen dat de schriftelijke aanzegging de werknemer ook echt tijdig heeft bereikt. De wetsgeschiedenis vermeldt bovendien dat de werkgever er verstandig aan doet om de aanzegging aangetekend te versturen.
Volgens de kantonrechter is in het bericht van de werkgever in januari 2020 wel een aanzegging opgenomen, maar staat een tijdige ontvangst van de brief door werknemer nog niet vast. De werknemer betwist dat het kan kloppen dat iemand heeft gezien dat hij de brief uit zijn personeelslaatje heeft gepakt. De kantonrechter wijst erop dat het BW bepaalt dat, wil een tot een bepaalde persoon gerichte verklaring haar werking hebben, de zogenoemde ontvangsttheorie geldt. De verklaring moet dus echt die persoon hebben bereikt om werking te hebben.
De werkgever erkent dat de brief niet aangetekend is verzonden. Daarmee staat in rechte niet vast dat de werknemer een aanzegging heeft gehad. Daarmee staat niet vast dat de werkgever de werknemer tijdig – uiterlijk een maand voor het aflopen van het contract voor bepaalde tijd – schriftelijk heeft geïnformeerd over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.
Verrekening met andere kosten
De werkgever brengt nog als argument naar voren dat in de arbeidsovereenkomst staat dat er geen voorafgaande aanzegging vereist is. De kantonrechter wijst er echter op dat de aanzegverplichting in de wet een regel van dwingend recht is en dat er daarom niet van afgeweken kan worden. Het lot van de werkgever is daarmee bezegeld; er is een aanzegvergoeding verschuldigd.
De werkgever wil op de eindafrekening nog opleidingskosten, verkeersboetes en reinigingskosten inhouden van de auto die de werknemer gebruikte. Om deze verrekening te kunnen doen, moet echter vaststaan dat de werknemer ze ook echt verschuldigd is. Een studiekostenbeding mag op zich, maar de bevoegdheid daartoe is niet onbeperkt. De reikwijdte van dat beding wordt beperkt door de eisen van goed werkgeverschap, redelijkheid en billijkheid.
Opleidingskosten en verkeersboetes
De kantonrechter past wat dit betreft vervolgens de rechtspraak van de Hoge Raad toe. De opleidingskosten waren aanzienlijk, in verhouding tot het salaris, terwijl er slechts een contract voor bepaalde tijd was. Daarom mocht verwacht worden dat niet alleen de te volgen cursussen benoemd waren in de arbeidsovereenkomst, ook de opleidingskosten hadden genoemd moeten worden en men had moeten controleren of daar echter overeenstemming over was. De werkgever had ook moeten waarschuwen voor de financiële gevolgen ervan.
In dit geval was de werknemer tevens verplicht om de opleidingen te volgen om de functie te kunnen uitoefenen; daarom past terughoudendheid bij het aannemen van een terugbetalingsregeling. Dit is anders als het een opleiding betreft die de werknemer op eigen verzoek en voor de eigen ontwikkeling heeft gevolgd. De conclusie van de kantonrechter is dan ook dat de werkgever niet tot verrekening mag overgaan.
De verkeersboetes heeft de werkgever niet tijdig aan de werknemer kenbaar gemaakt. De werknemer kreeg ook niet de kans om via een machtiging van de werkgever in bezwaar en beroep te gaan. Toch komt de werkgever daarmee weg, omdat de kantonrechter de kans op succesvol bezwaar en beroep klein acht in zijn algemeenheid en er in ieder geval geen concrete mogelijke bezwaren zijn aangevoerd. De werkgever mag een bedrag aan verkeersboetes verrekenen. Voor de reinigingskosten van de auto lukt dat dan weer niet, omdat de werknemer eerst de kans had moeten krijgen om dit zelf op te lossen.
Afscheid zorgt voor kopzorgen
Zo levert het afscheid van een werknemer – terwijl juist verlenging van de arbeidsovereenkomst was aangeboden – toch nog heel wat kopzorgen voor de werkgever op. Dat illustreert maar weer dat het nauwgezet volgen van procedures en het voldoen aan de wettelijke eisen heel belangrijk is. Zeker in deze coronatijd, bijvoorbeeld als tijdelijke contracten hierdoor niet verlengd kunnen worden.
Het is natuurlijk zonde dat de werkgever zo tegen extra kosten aanloopt. Studiekostenbedingen verdienen in zijn algemeenheid dus altijd goed de aandacht, zeker bij werknemers met een tijdelijk contract.
Auteur: mr. M. (Marco) Rijsdijk
Dit artikel is verschenen in F&A Actueel 2021, afl. 1.
Geef een antwoord