Diverse pogingen om de man-vrouwverhouding binnen de top van het bedrijfsleven te verbeteren hebben tot dusver weinig resultaat gehad. Daarom moet een ingroeiquotum zorgen dat ten minste één derde deel van de raad van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven bestaat uit mannen en tenminste één derde deel uit vrouwen. Hoe zit dat?
Tot 1 januari 2020 gold een wettelijke streefcijferregeling voor de man-vrouwverhouding voor ‘grote’ nv’s en bv’s. Grote vennootschappen zijn vennootschappen die geen gebruikt kunnen maken vrijstellingen en verlichtingen met betrekking tot de inrichting van de jaarrekeningen en deponering van stukken bij het handelsregister. Op basis van die regeling moest er bij benoemingen en voordrachten zoveel mogelijk rekening worden gehouden met een evenwichtige man-vrouwverdeling binnen het bestuur en de raad van commissarissen (ten minste 30 procent vrouw en ten minste 30 procent man). Bij een niet-evenwichtige verdeling was er de verplichting om in het bestuursverslag uiteen te zetten waarom de zetels niet evenwichtig waren verdeeld.
Minder vrijblijvend
Te vaak werd echter van het vrijblijvende karakter van de streefcijferregeling gebruik/misbruik gemaakt. Daarom is er na een advies van de Sociaal Economische Raad een nieuw wetsvoorstel ingediend en inmiddels goedgekeurd door de Tweede en Eerste Kamer. Deze wet heeft een minder vrijblijvend karakter en als doel het evenwichtiger maken van de verhouding tussen het aantal mannen en vrouwen in het bestuur en de raad van commissarissen van beursvennootschappen en grote nv’s en bv’s.
Reikwijdte en gevolgen beursvennootschappen
De nieuwe wet introduceert een diversiteitsquotum voor een meerkoppige raad van commissarissen van Nederlandse beursvennootschappen. Dit quotum is zeer strikt en zegt dat zolang de raad van commissarissen niet voor ten minste een derde uit mannen en voor ten minste een derde uit vrouwen bestaat, een benoeming van een persoon die de man-vrouw verhouding niet evenwichtiger maakt – behalve enkele uitzonderingen – nietig is. Met andere woorden, zo’n benoeming is ongeldig en de vacature blijft openstaan. Bij een monistisch bestuursmodel (one tier board), waarbij geen sprake is van een raad van commissarissen, zal eenzelfde regeling van toepassing worden voor de benoeming van niet-uitvoerende bestuurders.
Lees ook: ‘Vrouwen zijn vaak betere leiders, maar niet omdat ze zo ‘vrouwelijk’ leidinggeven’
Alleen nieuwe benoemingen
Het quotum gaat gelden voor nieuwe benoemingen en heeft dus geen effect op benoemingen die effectief zijn voorafgaand aan de inwerkingtreding van het wetsvoorstel. Ook geldt de wet niet voor benoemingen van leden van het bestuur of andere leidinggevenden van beursvennootschappen, tenzij deze ook als grote vennootschappen kwalificeren.
Dit is vreemd aangezien de verbetering van de man-vrouwverhouding in het bestuur van beursvennootschappen achterblijft, terwijl de man-vrouwverhouding in raden van commissarissen inmiddels redelijk op orde is. Zo blijkt uit de Female Board Index van 2021 dat van de 89 bedrijven met een beursnotering inmiddels 61 bedrijven voldoen aan het nieuwe diversiteitsquotum dat gaat gelden voor de raad van commissarissen. Uit de index blijkt voornamelijk dat kleinere beursfondsen nog niet voldoen aan de nieuwe eisen. Het percentage vrouwen in raden van bestuur bleef echter steken op 13,6 procent. Wellicht zal er daarom in de toekomst nog een wetsaanpassing plaatsvinden om ook een quotum voor de raden van bestuur te introduceren.
Reikwijdte en gevolgen voor grote vennootschappen
Naast beursvennootschappen worden ook andere grote nv’s en bv’s geraakt door de wet. Een grote vennootschap dient op grond van de wet passende en ambitieuze doelen te stellen in de vorm van een streefcijfer om de man-vrouwverhouding in het bestuur en de raad van commissarissen (indien van toepassing) en nader te bepalen leidinggevenden evenwichtiger te maken. Vennootschappen moeten hiervoor een plan opstellen en jaarlijks binnen tien maanden na afloop van het boekjaar aan de Sociaal Economische Raad rapporteren over:
- het aantal mannen en vrouwen dat aan het einde van het boekjaar deel uitmaakt van het bestuur, de raad van commissarissen en leidinggevende functies;
- de doelen in de vorm van het streefcijfer;
- het plan en
- als één of meerdere doelen niet zijn bereikt, de redenen daarvoor.
Daarnaast zal er een verplichting gaan gelden om deze informatie ook op te nemen in het bestuursverslag. Van belang is dat grote vennootschappen die deel uitmaken van een groep zijn uitgezonderd van de verplichtingen indien de topholding van die groep uitvoering geeft aan de verplichtingen.
Grotere impact
Voor grote vennootschappen heeft de wet dus een grotere impact. Niet alleen leidt dit tot meer administratieve lasten zoals de rapportageverplichting aan de Sociaal Economische Raad, maar het vereist ook dat vennootschappen actief gaan nadenken over hun (man-vrouw) diversiteitsbeleid binnen de leidinggevende en toezichthoudende functies. Dit, terwijl die man-vrouwverhouding bij dergelijke vennootschappen vaak minder gebalanceerd is dan bij beursvennootschappen.
Kortom, deze wet zal zeker een significante impact hebben op grote vennootschappen ondanks dat er sprake blijft van een zekere vrijblijvendheid. Voor grote vennootschappen gaan vooralsnog geen strikte quota gelden, maar eisen uit de wet zijn wel dusdanig dwingend dat van echte vrijblijvendheid geen sprake meer is. Voor grotere beursvennootschappen heeft de wet veelal minder impact. Het (man-vrouw) diversiteitsbeleid staat daar vaak al langer op de agenda.
Auteurs: Caspar van der Winden en Arnout Rodewijk, beiden advocaat bij HVG Law LPP
Dit artikel is verschenen in cm: 2021, afl. 8.
Lees hier meer artikelen uit de rubriek Ondernemingsrecht
