De variaties aan en flexibiliteit van arbeid en arbeidsvoorwaarden houden de gemoederen bezig, zo ook die van de (Europese) wetgever. Op 31 juli 2021 is de richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, de zogenoemde Arbeidsvoorwaardenrichtlijn, geïntroduceerd. De Arbeidsvoorwaardenrichtlijn beoogt de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren door deze transparanter en meer voorspelbaar te maken, en tegelijkertijd te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.
De Arbeidsvoorwaardenrichtlijn moet met ingang van 1 augustus 2022 zijn omgezet in nationale wetgeving. Nederland heeft op 19 april 2022 de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangenomen. De implementatiewet brengt onder meer een aantal wijzigingen met zich mee op het gebied van een (on)voorspelbaar werkpatroon, informatieverplichtingen, nevenwerkzaamheden en verplichte scholing.
Verplichte scholing kosteloos voor de werknemer
De Arbeidsvoorwaardenrichtlijn kent een aantal bepalingen in het kader van verplichte opleidingen. De werkgever zal straks verplicht de kosten dienen te dragen voor een wettelijke of op grond van een cao verplichte scholing voor werknemers. Onder deze kosten vallen niet alleen de kosten van de opleiding zelf, maar ook bijvoorbeeld reiskosten, kosten van lesmateriaal en examengelden. Daarnaast moet de werknemer in de gelegenheid worden gesteld de opleiding tijdens werktijd te volgen: de opleidingstijd zal als arbeidstijd worden aangemerkt. Welke opleidingen precies onder de scholingsverplichting vallen, lijkt op dit moment nog niet volledig uitgekristalliseerd. De eerste signalen wijzen wel op een breed toepassingsbereik. Een studiekostenbeding voor verplichte opleidingen lijkt hiermee ten einde te komen.
Verbod op nevenwerkzaamheden lang niet altijd meer toegestaan
In veel arbeidsovereenkomsten staat een verbod of toestemmingsvereiste voor het uitoefenen van een nevenfunctie. Vanaf 1 augustus 2022 schrijft de wet voor dat het aan werknemers is toegestaan om meerdere banen te hebben.
Dit recht kan alleen worden beperkt indien het nevenwerkzaamhedenbeding gerechtvaardigd kan worden op grond van een objectieve reden. Voorbeelden van een ‘objectieve reden’ zijn de veiligheid, gezondheid en vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie. Deze bepaling zal ook gelden voor reeds bestaande arbeidsovereenkomsten.
Uitbreiding informatieverplichting aan werknemers
De implementatiewet voegt een nieuwe bepaling toe aan deze zogenoemde informatieplicht van de werkgever: de werkgever dient schriftelijk en uiterlijk één week na aanvang van de werkzaamheden informatie over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie te verstrekken. Daarnaast wordt de informatieplicht uitgebreid met onder meer informatie over de arbeidsplaats, de aanspraak op betaald verlof, de arbeidstijden en regelingen met betrekking tot overwerk. Met de uitbreiding van de informatieplicht wordt beoogd de door de werknemer te verrichten arbeid (op voorhand) meer zeker en voorspelbaar te maken.
Verzoek voorspelbaar arbeidspatroon
Wanneer het werkpatroon van een werknemer geheel of grotendeels onvoorspelbaar is, kan deze werknemer straks enkel worden verplicht tot werken binnen vooraf bepaalde referentiedagen en -uren. Als gevolg hiervan kan een werknemer buiten deze referentiedagen en -uren niet verplicht worden tot werk en mag de werknemer met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon de werkopdracht zonder nadelige gevolgen weigeren. Daarvan dient de werknemer binnen een redelijke termijn voorafgaand aan een werkopdracht in kennis te zijn gesteld. Hierbij geldt voor arbeidsovereenkomsten met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon een minimale oproeptermijn van vier dagen, die bij cao kan worden ingekort tot minimaal 24 uur. Wanneer een oproep binnen de geldende termijn gewijzigd of geannuleerd wordt, dan heeft de werknemer recht op loon over de tijd van de oorspronkelijke oproep.
Tot slot zullen werknemers die minimaal 26 weken in dienst zijn een verzoek kunnen indienen bij hun werkgever voor een meer voorspelbaar arbeidspatroon. Een werkgever is alleen verplicht met een dergelijk verzoek in te stemmen als daarvoor mogelijkheden zijn.
Overgang al snel
De wijzigingen treden per 1 augustus 2022 in werking. De wijzigingen kunnen (grote) gevolgen hebben voor de inhoud van (model)arbeidsovereenkomsten, en arbeidsvoorwaardenregelingen of -handboeken, en kunnen de nodige kosten (maar ook potentiële besparingen) met zich meebrengen. Het is raadzaam om zo snel mogelijk over de diverse aspecten na te denken, zodat de overgang naar de nieuwe wet zo soepel mogelijk zal verlopen.
Auteurs: Arnout Rodewijk en Daniëlle Kronenburg zijn advocaat bij HVG Law LLP (arnout.rodewijk@hvglaw.nl en danielle.kronenburg@hvglaw.nl)
Dit artikel is verschenen in cm: 2022, afl. 5.
Lees hier meer artikelen uit de rubriek Ondernemingsrecht
