Werkgevers zullen, zeker in het huidige tijdperk, regelmatig onderzoek moeten doen naar het gedrag van hun medewerkers. Zelfs bij een ogenschijnlijk gedegen onderzoek kan het echter toch voorkomen, dat de hieraan door de werkgever verbonden gevolgen tenietgedaan worden door de rechter. Een recente uitspraak van Rechtbank Rotterdam illustreert dat.
In de betreffende uitspraak gaat het om een sleepbootkapitein. Diens werkgever wil de arbeidsovereenkomst met deze kapitein beëindigen, omdat er sprake zou zijn van alcoholgebruik aan boord en op de wal, maar ook vanwege het creëren van een onveilige werkomgeving voor een stagiaire. Op de stagiair zou ook ongewenste en ongepaste druk uitgeoefend worden. Bovendien zouden er onjuiste verklaringen zijn afgelegd en zou er bewijs zijn verdoezeld.
Het alcoholgebruik is volgens de werkgever een overtreding van geldende werkinstructies. De kapitein zou opdracht hebben gegeven om alle alcohol aan boord te laten verdwijnen, omdat er een onderzoek aan boord verwacht werd en hierover vervolgens onjuiste verklaringen hebben afgelegd. De werkgever heeft daarom door een bedrijfsrecherchebureau onderzoek laten doen naar de (vermeende) misstanden.
Intimidatie?
De betrokken kantonrechter aan wie de zaak wordt voorgelegd, kijkt kritisch naar de argumenten van de werkgever. Niet duidelijk wordt wat betreft de behandeling van de stagiair welk verwijt precies aan de kapitein wordt gemaakt. De stagiair had het aan boord kennelijk niet naar zijn zin, had heimwee en vond geen aansluiting bij de rest van de bemanning. Dat kan vervelend zijn, maar het gebeurt nu eenmaal weleens. Dat is niet noodzakelijk de schuld van de stagiair, de kapitein of de bemanning.
De werkgever wijst naar de ‘anti-harassment policy’. In dit beleid staan woorden als ‘intimideren’ en ‘vernederen’, maar deze woorden zijn in de ogen van de kantonrechter te groot om in dit verband te gebruiken. Ze zijn niet van toepassing op ieder door een stagiair – die niet lekker in zijn vel zit – wellicht verkeerd opgevat woord of elke verkeerd opgevatte gedraging van een collega. Er blijkt niet dat er meer aan de hand is geweest of dat er op welke manier dan ook druk uitgeoefend is op de stagiair.
Verwijten
Erkend wordt dat er zonder de uitdrukkelijke toestemming van de werkgever geen drank aan boord mag zijn en dat die er – met medeweten van de kapitein – toch was. Dit kan de kapitein zeker verweten worden. De ontkenning of het wegwerken van bewijsmateriaal hiervoor hebben echter geen afzonderlijke betekenis.
Om tot ontslag te komen, moet een verwijt aan de werknemer zodanig zijn, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De beoordeling daarvan hangt af van de omstandigheden van het geval. Dat is ook als zodanig in het personeelshandboek opgenomen, nu ook daar staat dat een ontslag afhankelijk is van de ernst van de overtreding en/of de frequentie daarvan en de overige omstandigheden van het geval. Het in de procedure door de werkgever gestelde zerotolerancebeleid is niet overeenstemming met wat hierover in de personeelsgids staat. Bovendien zijn er meer werknemers betrokken bij het geval; er van de dertien medewerkers zijn er negen weggekomen met een waarschuwing.
Juiste proporties
De kantonrechter vindt het drankincident niet zodanig dat in redelijkheid geen voortzetting van de arbeidsovereenkomst van de werkgever gevergd kan worden. Er is weliswaar drank gebruikt, maar dat was veelal als het schip aan de kade lag voor onderhoud, na het werk en rond het eten. Er was geen sprake van werk voor een klant op dat moment of van dronken bemanningsleden. Ook blijken er geen gevaarlijke situaties te zijn ontstaan. De kwestie is aan het rollen gebracht door de eerder genoemde stagiair die de situatie aan boord alleen maar als negatief kon zien.
De kantonrechter praat het gedrag van de kapitein niet goed, maar de zaak moet wel in de juiste proporties worden gezien. In plaats van op een normale manier om tekst en uitleg te vragen, is door de werkgever direct de bedrijfsrecherche ingeschakeld. Dit is volgens de kantonrechter niet hoe met een medewerker met een lang dienstverband, bij wie zich kennelijk geen andere incidenten hebben voorgedaan, zou moeten worden omgegaan.
De werkgever heeft aan de werknemer voorgesteld om zelf zonder vergoeding ontslag te nemen. De kantonrechter vindt dit niet passend en stelt dat het wellicht ook met een stevig gesprek opgelost had kunnen worden. Er is weliswaar een deuk in het vertrouwen tussen werkgever en werknemer ontstaan, maar de kantonrechter wijst het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden toch af.
Klokkenluidersregeling
De uitspraak van de kantonrechter lijkt, om maar dicht bij de casus te blijven, verfrissend in zijn nuchterheid. Ook een bedrijfsrechercheonderzoek helpt in dit geval de werkgever niet om succesvol te zijn in het verzoek om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Natuurlijk is het te hopen dat een stagiair zich een volgende keer wel veilig zal voelen, zeker in een werksituatie zoals op een schip.
Tegelijkertijd moeten ook leidinggevenden en personeel beschermd worden tegen iedere uiting van ongenoegen. Niet voor niets is bijvoorbeeld een goede klokkenluidersregeling er niet alleen voor de klokkenluider zelf, maar ook voor diegenen die in dat verband beschuldigd worden.
Verantwoordelijkheid management
De opmerkingen over de inschakeling van het bedrijfsrecherchebureau roept wel wat vragen op. Soms zal een dergelijk onderzoek immers succesvoller kunnen zijn als de zaak niet eerst volledig wordt doorgesproken met de (mogelijk) beschuldigde medewerker, zodat eerst goed achtergrondonderzoek gedaan kan worden zonder dat betrokkenen elkaar beïnvloeden.
Zoals de kantonrechter laat zien, is de overweging van de inschakeling daarvan dus al wel direct een heel belangrijke. Het onderzoek eerst afwachten en ondertussen bijvoorbeeld schorsen kan blijkbaar juist een stap te ver gaan, afhankelijk van de lengte van het dienstverband, de aard van de melding, enzovoort. Op zich is dat ook wel een goede zaak, omdat het management de verantwoordelijkheid voor beslissingen naar zo’n bureau kan proberen te verschuiven. Het bureau kan wel nuttig onderzoek doen, maar het is en blijft dus toch de verantwoordelijkheid van het management om inhoudelijk goed naar dossiers te kijken.
Ook een zerotolerancebeleid is soms een drogreden om niet inhoudelijk en genuanceerd naar een dossier te kijken. De kantonrechter kan daar juist ‘zero tolerance’ voor hebben, als andere personeelsuitingen daarmee niet in lijn zijn.
Auteur: Mr. M. (Marco) Rijsdijk
Dit artikel is verschenen in F&A Actueel 2022, afl. 7.
