‘Een lange weg’ heet het proefschrift van Ans Merens over de vraag hoe we meer vrouwen op topposities krijgen. En dat is het. Al wordt er inmiddels op verschillende fronten wel hard aan gewerkt. Op het Woman Leadership Event komen theorie en praktijk voorbij. Hoe pak jij eigenaarschap in je carrière?
Het is inmiddels een traditie, het Woman Leadership Event van NBA op Internationale Vrouwendag. Ook nu organiseerde de NBA samen met de community Women Leadership en Sandra Lutchman (dagvoorzitter) een leiderschapsevent. Gelukkig weer live, want zo’n event met (vrijwel) alleen vrouwen in de zaal brengt toch altijd een bijzondere dynamiek met zich mee. Veel accountants in business ook, zo bleek.
Belemmeringen voor vrouwen: achterhaald
De aftrap is voor Ans Meren. Zij is wetenschapper bij het Sociaal Cultureel Planbureau en is vorig jaar gepromoveerd op onderzoek naar de ondervertegenwoordiging van vrouwen in management en top van ondernemingen en probeerde daar een verklaring voor te vinden. Ook keek ze naar het effect van de genomen maatregelen op het aandeel van vrouwen in de top. Waarbij opgemerkt dat het percentage vrouwelijke managers erg verschilt per sector. Helaas steken de accountants, die door het SCP in hetzelfde vakje geplaatst zijn als de advocaten, daar niet positief bij af.
Deeltijdwerk is een carrièrebreker
De bekende belemmeringen zijn deels achterhaald: te weinig vrouwen met kwalificaties in de pijplijn (vrouwen zijn tegenwoordig beter opgeleid dan mannen, maar hebben nog wel een achterstand in managementervaring), de gangbare praktijk in organisaties (lange werkweken, heel competitief zijn) en de beeldvorming over de ideale manager (denken aan een manager, betekent nog vaak denken aan een man). ‘Maar zodra vrouwen zwanger zijn, gaat hun carrière bijna als vanzelf op slot.’ En een van de grootste carrièrebrekers blijkt toch de deeltijdfactor. Ook al is inmiddels wel aangetoond dat leidinggeven in deeltijd (duobanen) even goed gaat. Overigens is het niet zo dat vrouwen vaker dan mannen uitstromen als ze de top eenmaal bereikt hebben.
Veel verschillende maatregelen
Welke maatregelen helpen vrouwen nu concreet op weg naar de top? ‘Commitment van de directie is een belangrijke voorwaarde voor de opmars van vrouwen, maar is niet voldoende’, aldus Merens. ‘Daarnaast helpt het vooral om veel verschillende maatregelen op verschillende terreinen in te zetten. Ook is er een lange adem nodig, want sommige maatregelen werken pas na verloop van tijd.’ Zo helpt het om diversiteit mee te nemen in de strategie en om in de arbeidsvoorwaarden afspraken te maken over flexibele werktijden en thuiswerken. Ook goede communicatie helpt. Niet alleen externe communicatie over visie en doelen ten aanzien van meer vrouwen in de top, maar ook de zichtbaarheid van vrouwen in woord en beeld. Wat niet helpt is betaald ouderschapsverlof en (extra) kinderopvang zo blijkt uit het onderzoek.
Unconscious biases
Dan is het tijd voor de paneldiscussie. Met Carla Slotema, directeur Gemeentelijke Accountantsdienst Den Haag, Ronald Hoeksel, bestuursvoorzitter Baker Tilly, en Sabreena Thakur, audit partner bij Grant Thornton Nederland, zit er een mooi divers gezelschap dat ieder voor zich bezig is met diversiteit. En dat de dagvoorzitter ook gelijk even op scherp zet: wanneer Lutchman in de aankondiging vertelt over de kinderen en de carrière van Sabreena Thakur, trekt Ronald Hoeksel gelijk aan de bel met de vraag waarom ze het daar bij hem niet over had. Hij heeft ook 3 kinderen, die hij van 0 tot 21 heeft begeleid in hun ontwikkeling.
‘Er gaat iets mis in de doorstroming’
Hoeksel geloofde in eerste instantie niet zo in kpi’s. maar met alleen goede wil kom je er niet, zo bleek al snel. Er volgden een unconscious bias-training en kpi’s. En daar hebben we het ook regelmatig met elkaar over. In beoordelingsgesprekken, maar ook met leidinggevenden. Ik heb nu de data voorhanden en kan zien: ‘in jouw regio is er een onevenwichtige verdeling op een bepaalde functielaag’. En landelijk hebben we daar een behoorlijk mooi evenwichtig patroon, maar hoe meer je omhoog gaat, hoe minder vrouwen er zijn. Daar gaat iets mis in de doorstroming. Nu we er data over hebben, kunnen we het gesprek aangaan. Je kunt het direct pinpointen. ‘In die laag heb je 20 mannen en maar 2 vrouwen, dat moet volgend jaar anders. En daar beoordeel ik je op.’
Een van die kpi’s was de wens om een aanstaande vacature in de 3-koppige raad van bestuur – toen nog 3 mannen – in te vullen door een vrouw. Dat had overigens nog wel wat voeten in aarde: ‘We hebben uitvraag gedaan bij een aantal bureaus en gezegd dat de voorkeur uitgaat naar een vrouw. Vervolgens kregen we 60 cv’s, waarvan 4 van vrouwen. Wij zijn toen naar een ander bureau gegaan en hebben de vraag anders ingestoken: ‘we willen een vrouw’. Toen kreeg ik 40 cv’s van alleen vrouwen. Dáár kun je een keuze uit maken. Het ligt dus ook aan hoe je de vraag stelt. Als je goed zoekt zijn ze er echt wel.’
‘Je moet gewoon beter zoeken!’
‘Het is hard werken, maar je hebt het zelf in de hand’
Ook Grant Thornton werkt met kpi’s en ligt daarmee mooi op koers. Maar dat wil nog niet zeggen dat ze er zijn, aldus Thakur. Er is nog wel een weg te gaan. En nee, ze ziet niet direct aanwijsbaar verschillen in besluitvorming. ‘Maar in de praktijk zie je dat als je met een divers team bij een klant zit voor een jaarrekeningcontrole, je een heel andere output krijgt dan wanneer dat bijvoorbeeld een vrouwenteam is (want dan ziet alles er supernetjes uit). Dat zal in de top ook echt verschil maken. Door het stellen van doelen, kpi’s, komt de organisatie in beweging.’ Ze ziet dat vooral de stap van manager naar partner heel groot blijkt. Als manager moet je al heel hard werken, dan zal dat als partner wel helemaal niet meer te doen zijn. ‘Maar dat heb je zelf in de hand,’ aldus Thakur. ‘En ik leg mensen dat graag uit.’
‘De stap van manager naar partner blijkt heel groot’
‘Mannelijke of vrouwelijke eigenschappen? Ik wil ze allebei in mijn team’
Je moet inderdaad het gesprek aangaan, vindt ook Slotema. Continu. En het grappige is, dat als je zaken als flexwerken makkelijker maakt voor vrouwen, dan komen de mannen ook. ‘Ik wil ook op woensdagmiddag met de kinderen naar zwemles.’ Juist die flexibiliteit bieden doet heel veel goed.
Sinds zij 3 jaar geleden binnenkwam bij de gemeentelijke auditdienst heeft ze gewerkt aan de cultuur. ‘Je moet heel consequent blijven sturen op de gewenste cultuur. En af en toe helpt het als je een adviseur van buiten binnenhaalt. Wij willen open communicatie. En wij willen de menselijke kant. Ja, inderdaad dat zijn vrouwelijke eigenschappen. Maar ook resultaatgerichtheid, een mannelijke eigenschap. Ik wil het gewoon beide in mijn team.’
‘Trek je eigen plan’
Lutchman vraagt nog hoe het zit met eigenaarschap. Slotema: ‘Vrouwen moeten ook zelf verantwoordelijkheid nemen. En niet altijd omhoog kijken, dat zie ik nog veel gebeuren. Er zit veel meer in!’ Hoeksel beaamt dat: ‘Neem je verantwoordelijkheid. Zoek een goede sponsor. En werk je met een partner die dat niet kan of wil, zoek dan een ander. Maar zet door. Neem het eigenaarschap van je eigen ontwikkeling. Thakur: ‘Je zit zelf achter het stuur, dus je bepaalt zelf waar je heen gaat. Ik had een sponsor van een andere vestiging, van een andere servicelijn, die mij verder hielp van senior manager tot partner.’ En als het gaat om sponsoring van anderen. Soms helpt het gewoon al als je je vertrouwen uitspreekt, meent Slotema. ‘Gewoon zeggen: ‘ik zie dat je dit kan’. Dat is heel krachtig.’
Foto’s: Marja Brouwer
Lees ook:
- Petri Hofsté: ‘Vrouwen moeten ook durven shinen’
- Janka Stoker: ‘Vrouwen zijn vaak betere leiders, maar niet omdat ze zo ‘vrouwelijk’ leidinggeven’
- Marlies de Vries: ‘Rolmodellen moeten laten zien dat het bij hen ook niet alleen rozengeur en maneschijn is’
