‘Organisaties moeten werknemers binden en boeien door handvatten aan te reiken welke bijdragen aan de ontwikkeling, het welzijn en de duurzame inzetbaarheid van de werknemers.’ Dat was mijn stelling in mijn blog begin dit jaar. Want alleen op deze manier worden de juiste drijfveren van talent erkend binnen een organisatie. In een arbeidsmarkt die sterk onder druk staat, is inmiddels wel duidelijk dat een duurzame maatschappelijke visie nóg belangrijker is geworden bij het aantrekken van talent.
Maatschappelijke visie
In de huidige arbeidsmarkt zijn potentiële werknemers niet alleen meer geïnteresseerd in bepaalde arbeidsvoorwaarden. Uit onderzoeken van onder meer ABN Amro en Deloitte blijkt dat de huidige generatie graag wil werken bij een organisatie met een maatschappelijke visie. Tony Chocolonely is hier een mooi voorbeeld van, dat volledig slaafvrije chocolade maakt. Of kijk naar Dopper, waarbij de fles wordt hergebruikt om een steentje bij te dragen aan schone oceanen. Bij deze twee bedrijven staan maatschappelijke ontwikkeling en impact centraal. Niet alleen startende professionals zoeken naar zinvol werk, maar ook de freelancers en ervaren werknemers. Vanuit mijn functie als hr-adviseur bij HighQ merk ik ook dat dit onderwerp steeds vaker aan bod komt tijdens de gesprekken met sollicitanten. Kortom, ‘the sense of purpose’heeft een enorme aantrekkingskracht voor werknemers.
Lees ook: Strategische communicatie: Purpose langs de meetlat
Intrinsieke motivatie
Heeft een maatschappelijke visie alleen als doel om potentiële werknemers aan te trekken? Nee, dat is zeker niet het geval. Organisaties met een maatschappelijke visie hebben over het algemeen veel werknemers in dienst met een intrinsieke motivatie. Deze motivatie zorgt ervoor dat zij iedere dag met veel plezier aan het werk gaan, met het maatschappelijke doel in hun achterhoofd. Dit zorgt naast een sterke binding met de organisatie ook nog eens voor een hogere productiviteit. En werknemers die deze betrokkenheid en binding ervaren met een organisatie, hebben niet de intentie om te vertrekken. Je ziet dat organisaties zonder een maatschappelijke visie daarentegen een hogere verloopintentie hebben. Maar hoe bepaal je als organisatie een maatschappelijk doel?
Concreet maatschappelijk doel
Waarschijnlijk lees je deze blog en denk je bij jezelf: ‘Iedere organisatie weet nu toch wel dat een maatschappelijk doel belangrijk is?’ Het leeft inderdaad steeds meer bij bedrijven, maar vaak is het nog niet concreet gemaakt of leeft het alleen bij het hr-team, de marketingafdeling of bij de top van de organisatie. Het is echter belangrijk dat het doel bij de hele organisatie leeft, omdat dit als motiverende factor werkt op (potentiële) werknemers. Een goede maatschappelijke visie gaat overigens verder dan alleen een maatschappelijk doel bepalen. Het wordt echt geleefd wanneer iedere werknemer deze visie uitdraagt en in alle uitingen naar voren komt, consistent en congruent. Alleen op deze manier zorg je voor het gewenste effect van het binden en boeien van intrinsiek gemotiveerd personeel.
Hoe bepaal je als organisatie een sense of purpose?
- Stel een team samen dat de organisatie goed vertegenwoordigt, uit alle lagen van de organisatie.
- Beantwoord met dit team de volgende vragen:
- Wat doen wij?
- Voor welke stakeholders doen wij het?
- Welke waarde leveren wij?
- Waarom doen wij wat wij doen?
- Vanuit de bovenstaande vragen sta je stil bij het bestaansrecht van de organisatie (het vaststellen van de missie en visie)
- Welke Sustainable Development Goals (SDG’s) sluiten aan bij het bestaansrecht van de organisatie?
- Achter welke SDG’s staan de individuele personen en welke SDG’s sluiten aan bij de teamdoelstellingen?
- Ga als team vervolgens het gesprek aan met de werknemers van de organisatie (wat is voor hun belangrijk? Waarom werken zij voor de organisatie? Welke van de 17 SDG’s vinden zij belangrijk?)
- Op basis daarvan kun je bepalen wat de maatschappelijke visie wordt van de organisatie, vanuit een sense of purpose.
Wekelijks kijkt een professional uit ons cm: nieuwspanel terug op belangrijk nieuws. Deze week: Damian Bouland, bestuurslid Financials For Financials (FFF), een onafhankelijke vereniging voor en door financials en HR-Adviseur bij HighQ, organisatiebureau voor financieel Personeel, Processen en Informatie.
